2 juin 2015

Les dispositions concernant l’égalité femmes-hommes dans le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi à l’issue de son examen à l’Assemblée nationale

Faire progresser l’égalité professionnelle dans les entreprises, est l’une des priorités du gouvernement depuis 2012. C’est également un des objectifs de la loi sur le dialogue social et l’emploi qui vient d’être examinée à l’Assemblée nationale.

 

 

Une priorité car, alors même que les femmes représentent aujourd’hui 47% des personnes en emploi, toutes les études montrent que les inégalités persistent, tant en matière salariale que dans l’accès aux responsabilités : les femmes gagnent en moyenne 19,2% de moins que leurs collègues masculins et elles représentent moins d’un tiers des membres des conseils d’administration.

 

Cette situation n’est pas acceptable parce qu’elle est injuste, mais aussi parce qu’elle nuit au développement de nos entreprises.

 

 

Le projet de loi que je présente, répond à cette situation par des mesures très concrètes, qui ont été enrichies au cours des débats par les nombreux amendements portés par le gouvernement et les députés, en particulier les rapporteurs. Au total 27 amendements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été adoptés en commission et en séance. 
La loi pose une exigence de représentation équilibrée, voire de parité.
 
- instauration de la parité pour les représentants des salariés et des employeurs dans les conseils de prud’hommes ainsi que dans les commissions régionales créées par la loi pour les TPE ; 
- la parité concernera également les salariés siégeant dans les conseils d’administration ; 
- pour les élections professionnelles, l’obligation d’une composition équilibrée des listes électorales (c’est-à-dire, une composition qui reflète la composition sexuée du corps électoral) et l’alternance femmes hommes en tête de liste : les femmes seront donc en position éligible et la composition des IRPP, notamment les comités d’entreprises, tendra vers la parité.

 

Faire progresser la représentation des femmes, c’est bien sûr assurer une juste représentation des femmes. Mais c’est aussi assurer une meilleure prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes par les institutions représentatives du personnel. 
Les sujets de discussion relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des IRPs sont élargis. 
Ainsi, les commissions paritaires régionales débattront des questions relatives à la mixité des métiers et au temps partiel, qui sont l’une des causes des inégalités salariales entre femmes et hommes.

 

 

L’AFPA devra également contribuer à l’égalité professionnelle et à la mixité des métiers. L’accord entre l’employeur et les organisations syndicales sur l’exercice d’un mandat syndical devra en outre favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives.

 

L’égalité professionnelle est placée au cœur des consultations et des négociations obligatoires, car pour que la parité progresse, que les discriminations cessent, et que les stéréotypes sexués reculent, il faut que l’égalité professionnelle soit au cœur du dialogue social dans l’entreprise. 
C’est pourquoi la base de données unique instaurée par la loi sur la sécurisation de l’emploi est enrichie d’une rubrique spécifique consacrée à l’égalité professionnelle. Cette rubrique comprend l’ensemble des informations de l’actuel rapport de situation comparée, fixées par la loi Roudy et complétées par la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le projet de loi exclut la possibilité d’adapter par accord d’entreprise la liste et le contenu de ces informations. 
La consultation et la négociation relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes s’appuieront sur ces informations. 
Parmi les trois blocs cohérents de négociation, un bloc à part entière est consacré à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et à la qualité de vie au travail. L’intitulé de cette négociation a été modifié pour mieux prendre en compte l’aspect central de la négociation sur l’égalité professionnelle.

 

L’obligation de négocier sur l’égalité femmes-hommes et, à défaut d’accord, de mettre en place un plan unilatéral est évidemment maintenue, et les entreprises qui ne se conformeront pas à cette obligation resteront soumises à une pénalité équivalant à 1% de la masse salariale.

 

La loi crée un nouveau droit de recours à l’expertise pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’expert pourra notamment aider à l’analyse des données de situation comparée contenue dans la base de données unique.

 

La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devra quant à elle, chose nouvelle, aborder la question de la mixité des métiers.

 

Enfin, les entreprises ne pourront modifier la périodicité d’aucune des trois négociations par accord majoritaire si elles n’ont pas conclu d’accord collectif sur l’égalité professionnelle ou si, à défaut d’accord, elles n’ont pas mis en place un plan d’action.

 

Un rapport sur les femmes intermittentes du spectacle devra être remis dans un délai d’un an après la parution de la loi. Il devra notamment porter sur leur situation au regard du congé maternité. Les intermittentes qui respectent la législation se trouvent en effet souvent sans ressources pendant la durée de ce congé, ce qui constitue une discrimination inacceptable. 
Enfin, des données sexuées seront intégrées au suivi de la prime d’activité.

 

Le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi répond ainsi à deux principes fondamentaux inscrits dans notre Constitution : celui de la représentation de tous les salariés de notre pays, et celui de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités économiques et sociales. 
Dans la lignée de la loi d’août 2014 et grâce à l’instauration de la parité dans les IRP, c’est un pas de plus dans la marche vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui est franchi.