27 février 2019

Calcul de l’Index de l’égalité | Questions/Réponses

Calcul de l’Index de l’égalité | Questions/Réponses

Afin de faciliter la mise en œuvre de l’Index de l’égalité femmes-hommes, le ministère du travail publie un tableur pour aider les entreprises à calculer leur Index et une « Foire aux questions » pour permettre aux entreprises de résoudre les éventuelles difficultés d’application.

A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR

A quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de publier l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une ?
Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de publication au 1er mars 2019, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent.
Par exemple, une UES comprenant 4 entreprises, respectivement de 800, 200, 150 et 40 salariés est soumise à l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2019. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. "

C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS

Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
Pour déterminer qui sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité, ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

Télécharger le tableur de calcul pour les entreprises de plus de 250 salariés et la liste des référents régionaux

Le tableur intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données concernant les effectifs de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index globale.

Télécharger le tableur de calcul de l’Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 250 salariés
xlsx Tableur de calcul de l’Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises (...) Téléchargement (33.7 ko)
Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte
pdf Référents Index égalité professionnelle Direccte et Dieccte Téléchargement (106.9 ko)

Accéder au formulaire de transmission de l’Index à l’inspection du travail

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Concertation sur l’Assurance chômage : les cadres dans le viseur

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Mardi 26 février 2019

Communiqué de presse
Concertation sur l’Assurance chômage : les cadres dans le viseur

Suite à l'échec de la négociation sur l'assurance chômage, le Premier ministre et la ministre du Travail ont présenté ce matin devant la presse, les pistes qui les animeront lors des concertations à venir.

Souvent pointée du doigt comme motif de l’échec des négociations, la lettre de cadrage que le gouvernement avait donnée aux partenaires sociaux en vue de réformer l’assurance chômage restera pourtant la boussole du gouvernement pour mener sa réforme.

L’objectif ?  « passer d’un système trop rigide structuré par des règles uniformes avec des droits dépendants des statuts mais non liés aux personnes […], à un système[…] qui dotent les personnes de nouveaux droits qu’elles peuvent conserver quand elles changent d’entreprises ou de statut; qui leur permettrait aussi d’ évoluer, de ne plus être assignés à résidence professionnelle » annonçait Muriel Pénicaud ce matin.

La CFTC qui revendique des droits attachés à la personne, ne peut que souscrire à cette philosophie, mais elle sera vigilante sur son application.

Par ailleurs, si l’on pouvait craindre que la reprise en main de la négociation par le gouvernement soit synonyme de mainmise sur la gouvernance de l’UNEDIC, Edouard Philippe et Muriel Pénicaud ont balayé cette idée. Tordant ainsi le cou à ceux qui voient dans l’échec de cette négociation, la fin du paritarisme.

En revanche, sur la question des contrats courts, sur la dégressivité des droits, ou sur la moindre indemnisation des cadres, le Premier ministre « ne s’interdit rien ».  Si la CFTC n’est pas surprise par ces annonces conformes à la lettre de cadrage, elle les regrette. En effet stigmatiser les cadres et plus globalement les hauts salaires, alors qu’ils financent davantage la solidarité que les autres, relève plus de l’affichage que de la recherche de réelles économies visée par le gouvernement (1.3Milliard).

La CFTC défendra tous les travailleurs lors de la concertation à venir et rappellera également au gouvernement son attachement au caractère assurantiel de l’UNEDIC.

Elle présentera également à la ministre du Travail les différentes propositions portées par la CFTC dans la négociation, elle ne s’interdit pas non plus d’en défendre d’autres.

A défaut d’avoir convaincu les organisations patronales de la pertinence de ses propositions, la CFTC les portera en bilatérale et espère que le gouvernement les retiendra. C’est avec cette ambition que la CFTC tentera jusqu’au bout de défendre l’assurance chômage et les travailleurs qui en bénéficient, et en bénéficieront demain, sans toutefois jamais oublier que le plus court chemin vers l’équilibre de l’assurance chômage reste le plein emploi.

Télécharger le communiqué au format .pdf

Crédit photographique : Pixabay / rawpixel

26 février 2019

TRACT CFTC HYPERS.............

 

 

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25 février 2019

Le tabou des ouvertures dominicales...

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24 février 2019

La CFTC championne des champs

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La CFTC championne des champs

Jeudi 21 février 2019

Elections pro

Avec 22,10 % des voix aux élections dans les Chambres d’agriculture, la CFTC réalise un résultat historique.

1ère organisation syndicale (OS) en nombre d’élus ! La CFTC a été choisie par de très nombreux salariés agricoles, qui étaient appelés, au mois de janvier, à élire leurs représentants au sein des Chambres d’agriculture.
Pour Emmanuel Cuvillier, président de la fédération CFTC de l’Agriculture, et Annie Soubry, secrétaire générale fédérale : « Ces résultats sont le fruit de 2 ans de travail et de l’investissement d’un grand nombre de militants et de structures géographiques. Certains n’ont pas compté leurs heures et n’ont pas hésité à consacrer des soirées et des week-ends à la campagne électorale ! »

Pierre Jardon, pilote de ces élections, a une pensée particulière pour quelques adhérents qui se sont « énormément investis, ont parcouru des centaines de kilomètres, fait du porte à porte … passé beaucoup de temps et dépensé beaucoup d’énergie, déployé une grande force de conviction pour élaborer les listes de candidats et faire connaître la CFTC et son travail ! »

Le résultat confirme la place de la CFTC en tant qu’acteur incontournable du dialogue social agricole. « Cela va aussi nous donner des moyens supplémentaires pour renforcer encore notre présence sur le terrain », se félicitent les dirigeants fédéraux. Pierre Jardon détaille les résultats, les meilleurs jamais obtenus pour la CFTC dans ce scrutin (qui a lieu tous les 6 ans) : « Après une progression (déjà !) historique en 2013 en passant de 3,44 % en 2007 à 13,07 % , la CFTC-Agri continue son ascension en obtenant plus de 22 % des voix cette année. La CFTC devient ainsi la 3e organisation syndicale de la production agricole, derrière la CFDT (24,19 %) et la CGT (24,83 %). »

De quoi se satisfaire

Une satisfaction pour la fédération, mais aussi pour l’ensemble de la CFTC. Cette élection est prise en compte pour le calcul de l’audience pour la représentativité syndicale au niveau national.

La CFTC avait déposé un plus grand nombre de listes qu’en 2013. Et lorsqu’il y a une liste CFTC, elle emporte l’adhésion : sur les 63 listes déposées, la CFTC obtient en moyenne 28 %.

Résultat : même avec moins de listes que d’autres OS, compte tenu du succès de ses listes, la CFTC affiche le plus grand nombre d’élus. En tête dans 31 départements et en Île-de-France, et en 2e position dans 19 départements, la CFTC compte au total 85 élus. Explication : la liste arrivée en tête rapporte 2 sièges sur les 3 en jeu dans chaque département pour le collège salarié (4 en Île-de-France qui est une chambre régionale) ; le 3e siège étant pour la 2e OS du département dans ce collège électoral.

Prochain rendez-vous pour les élus CFTC : la séance plénière de leur chambre départementale, pour élire les membres du bureau et mettre en place les différentes commissions. La CFTC-Agri demande la création d’une commission « Emploi » dans toutes les chambres afin d’évaluer l’évolution du monde agricole et forestier, son impact sur l’emploi et les conditions de travail, et accompagner les acteurs en amont des changements. Pour ses élus, la CFTC-Agri prévoit des outils et des formations.

 

Stéphanie Baranger

23 février 2019

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22 février 2019

STOP ! # çà suffit !!!

 

 

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20 février 2019

BURN OUT

Burn-out : rappels et conseils pour bien commencer 2019

Publié le 20/02/2019 à 07:50 par dans Risques psychosociaux.

Avant de nous effondrer dans le cadre de notre activité professionnelle, avant que notre corps, notre cerveau ne répondent plus, nous avons reçu des signaux annonciateurs, nous avons développé des maux que nous n’avions pas, voire jamais eu, au départ, nous avons agi de plus en plus différemment de la personne que nous étions avant d’entrer dans le processus de l’épuisement.

Vous voulez savoir comment identifier si un salarié, un collègue, votre patron court vers un effondrement lié aux conditions de travail ? Observez-le et écoutez-le.

Nous sommes tous concernés

Plus le temps passe, plus le salarié comme le manager ou le dirigeant, passionnés, engagés, impliqués, qui ont le désir de bien faire et soif de réussir individuellement mais aussi collectivement, changent.

Ceux qui participent activement aux résultats dans l’entreprise, même parfois à un poste dit « sans responsabilité » (mais qui, finalement, en a quand même un peu quand on y regarde de plus près), ceux qui souhaitent être reconnus par leurs bons voire très bons résultats, changent.

Tous adoptent un comportement que vous comprenez de moins en moins. Une perte de poids, un gain de poids, une reprise du tabac ou une consommation bien trop importante, un verre d’alcool inhabituel ou une surconsommation, des crises de larmes, un retrait sur soi, de l’agressivité ou de l’irritabilité de plus en plus présentes… les attitudes sont visibles.

Le syndrome d’épuisement professionnel, appelé communément burn-out, est une maladie caractérisée par le développement de signes, symptômes, modifications physiques, mentaux et émotionnels individuels en lien avec le milieu professionnel et suite à une exposition dans des situations de stress de longue durée.

L’épuisement professionnel peut arriver à n’importe qui. Quel que soit son âge, sa fonction, son secteur d’activité. Les victimes potentielles ne cherchent qu’à bien faire leur travail, qu’à obtenir une augmentation de salaire en récompense de leurs efforts, qu’à avoir une reconnaissance légitime et qui n’est pas obligatoirement financière, qu’à évoluer, qu’à développer leur entreprise… Elles s’investissent sincèrement pour que tout se passe au mieux, parce que le travail est un facteur d’épanouissement indéniable.

Nous pouvons tous choisir de ne pas être fatalistes

Il est temps que chaque citoyen, salarié, professionnel de santé, fonctionnaire, manager, dirigeant, femme ou homme politique, journaliste, participe activement à la nécessité de libérer la parole. Nous devons tous œuvrer pour la qualité de vie au travail, pour donner les meilleures conditions permettant de l’exécuter et ce, quel que soit le métier.

Se taire est signe de résignation.

Le but ne doit plus être d’attendre des absences fréquentes, une absence de longue durée, une grève, un AVC, un accident, un mort… c’est le temps de l’action pour prévenir toute situation de danger quant à la santé physique et mentale dans son milieu de travail.

Alors oui, on peut constater des mesures positives : la création de salles de bien-être ou de sport internes, des crèches d’entreprises, des cellules téléphoniques ou des services pour prévenir le stress chronique et des formations de « gestion des priorités ». Sauf que ces stratégies sont destinées à faire disparaitre ou à réduire certains symptômes, mais elles ne visent que le salarié. Or, il faut traiter la problématique de l’épuisement professionnel en profondeur en s’attaquant à ses causes.

La vraie question que doit se poser un DRH, un RRH, un dirigeant, un manager est :
« Que faut-il faire pour que les salariés se sentent bien dans l’entreprise, comment instaurer ou restaurer la notion de plaisir au travail et celle du plaisir de travailler ? ».

Quelques rappels

Ceux qui sont en responsabilité ont l’obligation législative certes, mais surtout morale :

  • de développer une stratégie de gestion des risques ;
  • d’élaborer une politique de prévention ;
  • de déployer des méthodes pour identifier les risques, pour les évaluer et les hiérarchiser ;
  • de déterminer des choix de moyens de maitrise et de contrôle ;
  • d’allouer les ressources budgétaires et humaines nécessaires aux plans d’action à mettre en œuvre, aux actions de formation, d’information et de sensibilisation aux risques de la non gestion de la santé au travail.

Vous, managers, DRH, dirigeants, devez appliquer et faire respecter ces directives parce que vous avez signé un contrat qui vous rend responsables devant la loi. C’est votre devoir.

La sécurité et la santé au travail ne sont plus des principes mais des démarches, demandées par les différentes sources du droit (Code du travail, art. L. 4121-1 et 2 et troisième Plan santé au travail 2015-2019 notamment).

A partir du moment où le salarié sera capable de démontrer la négligence, l’inertie de l’employeur, l’absence d’information sur les règles de sécurité, peu importe que l’employeur soit de bonne foi ou qu’il n’ait commis aucune faute, sa responsabilité sera automatiquement engagée.

Mais sachez que chacun d’entre nous a aussi un devoir « citoyen ». L’obligation de sécurité incombe à l’employeur mais pèse aussi sur les salariés.

L’article L. 4122-1 du Code du travail énonce « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Pour plus de précisions sur le burn-out, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Risques psychosociaux ».

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L'implication des managers ........

 

 

L'implication des managers de proximité dans la mise en œuvre du changement

Publié le 20/02/2019 à 08:34 par dans Risques psychosociaux.

Le changement est une réalité permanente pour les entreprises qui souhaitent développer leur agilité afin de répondre aux exigences croissantes des marchés. Les chercheurs en sciences humaines s'intéressent au rôle pivot des managers de proximité dans la réussite des projets de changements, tant sur le plan opérationnel qu'humain.

La réussite de tous les changements (évolution de l'organisation ou des méthodes de travail, des outils, des compétences requises, etc.) se joue au niveau opérationnel. Elle implique donc la capacité des managers de proximité à contrôler et faciliter le déploiement des projets tout en maintenant l'activité et la motivation des équipes.

A l'interface entre les salariés et la direction représentée par les cadres de plus haut niveau, les managers ont des pratiques très différentes vis-à-vis des projets de changement. Certains sont activement engagés alors que d'autres sont moins investis, voire critiques. Les uns appliquent les prescriptions de la hiérarchie qu'ils jugent légitime alors que d'autres cherchent à négocier les termes du projet initialement décidé (planning, ressources, indicateurs, responsabilités, etc.). Il apparait que le comportement, pro-actif ou non, et l’attitude, engagée ou non, d’un manager seront le résultat de sa perception de son rôle et des enjeux du projet de changement.

Une affaire de perception

Les managers vont se positionner par rapports aux projets de changement selon l’analyse qu’ils en font. L’équipe de David Autissier, directeur de la Chaire ESSEC du Changement et de la Chaire ESSEC Innovation Managériale et Excellence Opérationnelle, a mis en évidence quatre processus qui permettent aux managers de proximité de se construire une représentation du projet :

  • le processus de référencement : c’est le fait de se représenter le projet en lui-même, ses objectifs, son planning et son périmètre. Les managers évaluent à la fois la faisabilité et la légitimité du changement ;
  • le processus de positionnement : c’est le fait de se représenter les attentes des autres acteurs du projet. Les managers considèrent les attentes explicites et implicites de la direction mais aussi des salariés et des équipes cibles ;
  • le processus de contribution : c’est le fait de se représenter les efforts à fournir pour la mise en place du projet. Les managers se posent la question du « comment » (organiser le travail de l’équipe, mobiliser les ressources, etc.) et des marges de manœuvre dont ils disposent au cours du projet ;
  • le processus de projection : c’est le fait de se représenter les gains potentiels du projet, en regard des efforts nécessaires à sa mise en place. La question de la reconnaissance est en effet centrale lorsque l’on demande aux équipes de s’investir en plus de l’activité quotidienne.

Un accompagnement subtil

Les processus décrit par Autissier et son équipe ne s’excluent pas les uns des autres. Les managers y seront plus ou moins sensibles selon leur perception et le positionnement pour lequel ils auront opté, mais aussi selon la phase du projet concernée (sensibilisation, opérationnalisation, stabilisation).

Il semble que la hiérarchie peut intervenir dans le déroulement de ce processus afin de renforcer les managers ayant une attitude constructive et productive et de ne pas nourrir les résistances de ceux qui en ont. Par exemple, on veillera à clarifier les attentes de la direction et le planning vis-à-vis des managers inquiets, à ne pas insister sur la légitimité du projet avec les plus réfractaires, ou encore à détailler la balance « contribution/rétribution » auprès des sceptiques. L’équipe d’Autissier recommande d’accompagner les managers dans la construction de leur représentation dans l’ordre naturel des phases du projet, tout en reconnaissant que « les trajectoires pour impliquer les [managers de proximité] non-productifs sont plus fluctuantes ».

En conclusion

Progressivement, les managers de proximité interprètent les données fournies par l’organisation sur le changement (communication générale, réunion de préparation, emails, échanges entre pairs, etc.). Il y a donc une interaction permanente entre l’organisation et le processus psychologique par lequel les managers analysent et s’approprient les projets de changement, mais aussi entre les managers et les équipes à embarquer. Chaque acteur influence les autres tout au long du projet.

Aujourd’hui, les entreprises recherchent des « leaders du changement », en capacité d’y trouver du sens et de faire partager cette vision au plus grand nombre, pour la réussite opérationnelle des projets et la protection des ressources humaines dans ces périodes potentiellement déstabilisantes.

Pour aider les managers à bien réagir face aux situations qu’ils peuvent rencontrer, optez pour la documentation des Editions Tissot « Management : gérer son équipe au quotidien ».

 

Posté par Auchan CFTC 07 à 21:07 - Commentaires [0] - Permalien [#]
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