10 juillet 2017

L'épargne salariale.......

 

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Vendredi 7 juillet 2017 tiré du site cftc

La labellisation permet d’influer concrètement sur le destin de nos économies

L’épargne salariale est la mise en commun, par et pour les salariés, d’une part des résultats ou des bénéfices de leur entreprise, à fin d’épargne. Le Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) a œuvré pour que cette épargne travaille de manière socialement responsable. Des labels sont mis en place pour guider les salariés.

Un plan au service des salariés

L’épargne salariale est accessible à tous les salariés des entreprises, soit par la loi (obligatoire dès 50 salariés), soit parce que l’employeur et les salariés, via leurs représentants, ont souscrit à cette option ensemble.

Les salariés d’organismes à but non lucratif peuvent également être éligibles sous certaines conditions (l’intéressement doit alors être mesuré au moyen de critères extra-financiers).

Les montants épargnés peuvent provenir des résultats (on parle alors d’intéressement), ou des bénéfices (auquel cas on parlera de participation). Un accord, dit d’intéressement ou de participation donc, définit le type de placement : monétaire, obligataire, actionnaire, en fonction de l’appétence pour le risque, le caractère national ou transnational… ou de critères socialement responsables !

Des labels responsables pour bien choisir

Le Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES), labellise les produits d’épargne salariale, certifiant que les placements concernés sont socialement responsables, c’est-à-dire ne portant pas atteinte aux intérêts des salariés en général. « Nous proposons aux salariés de ne pas placer leur argent n’importe où et n’importe comment. », explique Geoffroy de Vienne, en charge de l’épargne salariale à la CFTC et membre du CIES.

Le comité examine les produits sous plusieurs angles, tous définis dans un cahier des charges :

  • le rapport qualité / prix (sécurité, frais de gestion, service clients),
  • le caractère socialement responsable de la gestion (les placements doivent se décider sur la base de notations extra-financières tierces), et enfin,
  • la gouvernance (les salariés doivent disposer d’une majorité absolue au conseil de surveillance).

« Au-delà du label que nous délivrons aux sociétés de gestion qui sécurisent l’épargne des salariés et contribuent au développement de l’Investissement Socialement Responsable, nous émettons des exigences afin que les entreprises soient dignes de placements. Nous nous intéressons à l’aspect extra-financier, l’environnement social ainsi que la gouvernance de cette dernière. », résume Geoffroy de Vienne.

Et un moyen d’agir !

L’adoption d’un produit d’épargne labellisé permet d’agir très concrètement sur le destin des capitaux. « Les capitaux des salariés deviennent un instrument de pression pour les entreprises. Les salariés veulent peser par une épargne responsable sur les entreprises afin qu’elles développent la prise en compte des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance). Une mauvaise note revient à donner une mauvaise réputation et si l’entreprise ne révise pas le tir, elle n’intéresse de facto plus les investisseurs. C’est une façon d’encourager l’excellence », explique Geoffroy De Vienne.

S’élevant aujourd’hui à 17 Milliards d’€uros, les fonds labellisés par le CIES représentent, selon un récent communiqué près de 14% de l’épargne salariale. Une manne qui peut sensiblement peser sur les choix de société et l’orientation prise par nos économies.

Envie de contribuer à cet élan ? N’hésitez pas à vous rapprocher des représentants CFTC du personnel dans votre entreprise, ou près de chez vous.

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09 juillet 2017

Le point sur les négociations en cours avec le gouvernement

 

 

Le point sur les négociations en cours avec le gouvernement 

Pour rappel, 6 réunions bilatérales conduites par le ministère du travail avec chacune des organisations syndicales et patronales représentatives sont programmées du 9 juin au 21 juillet. 3 thèmes de concertation avec 2 réunions par thème.

Les positions défendues par la CFTC dans le cadre des deux premières réunions de travail consacrées au premier thème relatif à l’articulation des normes entre accord de branche, accord d’entreprise et contrat de travail ont été exposées dans une vidéo. Désormais, on fait le point sur l’avancée des concertations concernant le second thème : la simplification et le renforcement du dialogue économique et social dans l’entreprise.

Les principaux sujets abordés par le gouvernement sont :

  • La mise en place d’une instance unique de représentationreprenant l’ensemble des attributions des comités d’entreprises, délégués du personnel et CHSCT mise en place dans toutes les entreprises sans limitation de plafond. 
  • la possibilité d’intégrer par accord d’entreprise le délégué syndical au sein de l’instance issue du regroupement des IRP.
  • la généralisation de l ‘accord majoritaire et l’ouverture au droit à référendum pour l’employeur.

1. MISE EN PLACE GÉNÉRALISÉE DE L’INSTANCE UNIQUE

La CFTC alerte sur la confusion que pourrait entraîner cette fusion pour des représentants du personnel qui seraient « multi casquettes », non spécialistes, par exemple, des conditions de travail. Des mesures concrètes doivent donc être prévues pour éviter cet écueil.

La CFTC peut cependant concevoir que la multiplication des structures soit susceptible, en pratique, et dans certains cas, de constituer un frein à un dialogue social de qualité. Parce que la coordination des différentes instances n’est pas toujours optimale, du fait notamment de la « concurrence » que se livrent les différentes OS au sein de ces instances et entre elles, le regroupement des IRP actuelles peut concourir à limiter la dilution de l’information. Mieux informés et de façon plus globale, les représentants auraient une meilleure visibilité et, par conséquent, des possibilités d’actions plus cohérentes et plus décisives.

Les lignes rouges de la CFTC :

  • Le monopole de représentation au premier tour des élections doit être maintenu dans tous les cas de figure.
  • La CFTC demande que soit préservée la possibilité de garder les instances actuelles séparées par accord collectif avec les attributions et les moyens de la législation actuelle. Le rejet de cette demande serait en contradiction avec l’objectif visé par ailleurs de développer le dialogue social à l’échelle de l’entreprise. 
  • Simplifier, optimiser : OUI… appauvrir : NON ! La CFTC ne saurait accepter que ce regroupement d’instances conduise à un appauvrissement des moyens, ce qui ne permettrait pas d’atteindre l’objectif affiché de la réforme, à savoir un dialogue social efficace et une représentation adéquate de la collectivité de travail. 
  • Pour la CFTC, l’instance devrait obligatoirement comporter une commission hygiène, sécurité et conditions de travail. Afin que la capacité d’ester en justice demeure, la commission pourrait demander à l’instance unique d’engager une procédure judiciaire. L’instance unique engagerait alors la procédure au nom de la commission.
  • La CFTC demande la conservation du droit d’alerte des membres du CHSCT et de la réunion en urgence des membres en cas de droit de retrait. Le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement doit également être conservé.
  • S’agissant des expertises, la CFTC peut concevoir un financement paritaire (cofinancement) quand il est question notamment des orientations stratégiques de l’entreprise. En revanche, nous estimons que, dans le cadre des recours à l’expertise en cas de risque grave constaté dans l’entreprise, les frais engendrés par celle-ci doivent être supportés en totalité par l’employeur. Plus globalement, elle demande que la taille de l’entreprise soit prise en compte, du fait de la grande disparité des budgets alloués aux instances.
  • Un effort doit être fait concernant la formation des représentants du personnel, sur leurs prérogatives santé, sécurité et conditions de travail, notamment en la renforçant sur les sujets de prévention des risques psychosociaux, comme c’est déjà le cas dans la fonction publique territoriale, notamment où il existe une formation supplémentaire de deux jours obligatoire sur le sujet.

Vers une co-décision à la française ?

La CFTC ne conçoit la possibilité d’une fusion des IRP que si cette dernière conduit à un renforcement de la capacité des représentants du personnel à peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Sans aller jusqu’à la cogestion à l’allemande, cette question de la formalisation de solutions alternatives proposées par cette instance unique doit donc être renforcée. C’était le cœur de la loi Auroux de 1982 sur le CE : elle n’a jamais été comprise, ni appliquée (dixit Jean Auroux).

Pour ce faire, nous proposons, dans l’hypothèse où le gouvernement maintient son projet de fusion des IRP, que cette dernière s’accompagne d’un élargissement des domaines de consultations nécessitant un avis conforme du Conseil d’entreprise. Il s’agirait ainsi de donner aux élus un véritable pouvoir d’opposition à certaines décisions patronales, notamment lorsque l’emploi (réorganisation, licenciements, reclassements,…) est en question.

2. INTÉGRER PAR ACCORD D’ENTREPRISE LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL AU SEIN DE L’INSTANCE ISSUE DU REGROUPEMENT  DES IRP

Au-delà du fait d’intégrer ou pas la négociation à l’instance unique, se pose la question du « statut » ou « profil » du négociateur. En réaction aux propositions formulées par le ministère, la CFTC distingue les situations suivantes :

En présence de DS :

Position de principe : La CFTC pourrait accepter que, par accord, les délégués syndicaux intègrent l’instance unique. Cette dernière pourrait déterminer avec l’employeur l’agenda social de l’entreprise pour les  négociations que mèneront les DS (qui restent maitre de la signature de l‘accord).

Ligne rouge : Quand ils sont présents dans l ‘entreprise, les DS demeurent les seuls habilités à négocier et conclure les accords d’entreprises.  Le délégué syndical serait de droit représentant syndical (RS) à l’instance unique.

Conditions d’acceptation : Les DS doivent conserver leurs crédits d’heures spécifiques distinctes de celui des autres élus.  

En l’absence de DS :

La CFTC ne saurait accepter que les conditions dans lesquelles l’instance unique pourrait exercer les compétences de négociation d’accords et de conventions conduisent à exclure de la négociation les organisations syndicales (acteur historique de la négociation). Seul un acteur mandaté (sous une quelconque forme) par une organisation syndicale représentative doit pouvoir négocier !

3. CONCERNANT L’ACCORD MAJORITAIRE ET LE RÉFÉRENDUM 

Position de principe : la CFTC n’est pas opposée à l’accord majoritaire sous réserve qu’il ne bloque pas le dialogue social, d’où l’introduction du droit au référendum pour les accords minoritaires signés à 30%

Conditions d’acceptation : la CFTC rejette toutes propositions conduisant à la possibilité d’un référendum à l’initiative exclusive de l’employeur !

 

 

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02 juillet 2017

La branche garde la possibilité d'imposer aux entreprises des dispositions....

 

CFTC INFO

“La branche garde la possibilité d’imposer aux entreprises des dispositions”, Philippe Louis                        

                
Jeudi 29 juin 2017

1ère phase de la concertation : les revendications de la CFTC ont été entendues

La 1ère phase de concertation avec le Gouvernement, dédiée à l’articulation de l’accord de l’entreprise et de l’accord de branche, est maintenant terminée.
Les revendications de la CFTC y ont porté leurs fruits et la branche gardera la possibilité d’imposer des dispositions aux entreprises. Prochaine étape : la réforme des instances représentatives du personnel.

L’articulation de l’accord de branche* et de l’accord d’entreprise

L’accord de branche primera sur l’accord d’entreprise dans un certain nombre de domaines tels que la négociation des classifications, des minima conventionnels et de l’égalité homme / femme.

Par ailleurs, les négociateurs de branche pourront décider, de leur propre initiative, que les accords qu’ils signent primeront sur les accords d’entreprise dans d’autres domaines. Il pourrait s’agir, entre autres, de la pénibilité, du handicap, et des conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical.

Rappelons que le projet de loi d’habilitation devra indiquer avec précision au parlement la finalité des mesures que le gouvernement se propose de prendre, et leur domaine d’intervention, mais qu’il n’est pas tenu de faire connaître précisément la teneur des ordonnances qui seront prises en vertu de cette habilitation.

Si la CFTC peut se satisfaire du rôle renforcé de la branche tel qu’il transparaît dans le projet de loi présenté hier par la Ministre, elle continuera en vue de la rédaction finale des ordonnances à oeuvrer pour que d’autres thématiques luis soient rattachées. La RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), notamment. En effet, on dispose au niveau de la branche d’une vision plus propice à la concrétisation de la transition écologique et sociale.

La réforme des instances représentatives du personnel

A la suite du calendrier figure la réforme des instances représentatives du personnel. La CFTC s’oppose à ce que la fusion des instances dans l’entreprise puisse être imposée par la loi, sans l’accord des partenaires sociaux.

Il paraît plus constructif en effet de laisser la possibilités aux acteurs de l’entreprise de maintenir leurs instances représentatives telles quelles, s’ils les jugent adaptées.

Le Conseil d’Etat semble d’ailleurs partager cet avis, puisqu’il souligne, dans son avis sur le projet de loi, que la « rédaction de l’habilitation ne réserve pas la possibilité qu’un accord puisse maintenir plusieurs institutions représentatives au sein de l’entreprise.»… Ce qui semble contrevenir aux objectifs d’une plus grande liberté des instances représentatives de l’entreprise.

Le bilan en vidéo par Philippe Louis

* La branche regroupe les entreprises d’un périmètre d’activités économiques (exemple : la métallurgie). Des négociateurs de branche, représentant les employeurs et les salariés, y sont habilités à s’accorder sur certaines mesures qui seront applicables dans les entreprises dépendant de ladite branche, dans les thématiques prévues par la loi.
                     


25 juin 2017

Canicule et droit du travail : que dit la loi ?

 

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Canicule et droit du travail : que dit la loi ?

Si l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, il n’existe pas de température maximale pour aller au bureau, mais des recommandations du plan canicule.

LE MONDE |    20.06.2017 à 11h25  • Mis à jour le 22.06.2017 à 17h08    | Par     

                 
Un ouvrier qui travaille sur le chantier du tramway, entre Toulouse et Blagnac, pendant l'alerte orange à la canicule de l’été 2009.  
Un ouvrier qui travaille sur le chantier du tramway, entre Toulouse et Blagnac, pendant l'alerte orange à la canicule de l’été 2009. REMY GABALDA / AFP

« On a le droit de travailler par cette chaleur ? » Avec des températures montant jusqu’à 37 °C à l’ombre en cette mi-juin et 66 départements en alerte orange à la canicule, le travail peut parfois devenir difficile, voire pénible selon les situations et l’équipement. Mais à quel moment peut-on considérer qu’il fait trop chaud pour travailler ?

La réponse courte à la question : le code du travail ne donne aucune température au-delà de laquelle il n’est plus possible de travailler. Mais il existe tout de même des aménagements.

Comme le prévoit le même code du travail, il existe le droit de retrait (article L4131-1), défini comme une « situation de travail dont [le travailleur] a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Une forte chaleur prolongée peut convenir à cette définition.

En ce sens, il existe, à défaut de texte clair, quelques préconisations… qui n’ont pas de caractère obligatoire :

  • La Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) recommande l’évacuation des locaux lorsque la température y est supérieure à 34 °C (recommandation R226 de 1983).
  • Dans la construction, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) recommande aux employeurs la vigilance dès que les 30 °C sont atteints, plus encore lorsque les températures nocturnes ne descendent plus en dessous de 25 °C en empêchent le rafraîchissement la nuit. Par ailleurs, le code du travail (article R4534-143) impose la mise à disposition « trois litres au moins par jour et par travailleur » lors de travaux, et ce toute l’année.

        Lire aussi :                              A quelles températures peut-on parler de canicule ?    

Les mesures du plan canicule

Créé après le très meurtrier été 2003 (70 000 morts en Europe, dont près de 20 000 en France), le plan national canicule consiste à prévenir l’arrivée d’une canicule et d’en limiter les effets sanitaires. Coordonné avec les niveaux de vigilance de Météo France, le plan est divisé en quatre étapes :

  • Niveau 1 : déclenché automatiquement du 1er juillet au 31 août, c’est une veille des températures ;
  • Niveau 2 : un « avertissement chaleur » qui correspond à la vigilance jaune de Météo France, les préfectures concernées sont alertées ;
  • Niveau 3 : il correspond à la vigilance orange de Météo France – activé en métropole le lundi 19 juin 2017 – et fait entrer en action le Centre opérationnel de gestion interministérielle des crises (Cogic) pour coordonner les services de secours, hôpitaux, etc. ;
  • Niveau 4 : c’est le niveau maximal, qui correspond à la vigilance rouge de Météo France, qui peut se traduire par le renforcement des différents plans (blancs, Orsec, vermeil), le recours à l’armée ou la réquisition des médias.

Du strict point de vue des travailleurs, le plan canicule (fiche 5 du plan 2017) rappelle la responsabilité de l’employeur (article L4121-1 du code du travail) dans l’aménagement des horaires, des postes de travail, de l’environnement et la diminution de la charge physique sur les postes le plus pénibles, et bien entendu l’information des salariés sur leurs droits dès le déclenchement du niveau 2 du plan.

Dans ce cas précis, et au moins depuis 2013, la recommandation de la CNAMTS de faire évacuer les « locaux climatisés si la température atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air » devient une mesure obligatoire.

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/06/20/canicule-et-droit-du-travail-que-dit-la-loi_5147950_4355770.html#SQ8aeW67I2cwPZhB.99

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Le logement est une composante essentielle de la mobilité géographique professionnelle

 

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Bouger pour travailler ? Oui, mais pas sans toit !

                
Vendredi 23 juin 2017 Tiré

Le logement est une composante essentielle de la mobilité géographique professionnelle

EMPLOI ET LOGEMENT – La mobilité géographique est souvent présentée comme une solution, pour s’assurer un emploi. Mais l’on oublie de mentionner qu’accepter une offre loin de chez soi suppose de trouver un nouveau logement. Une démarche lourde, et qui ne va pas toujours de soi. Jean-Claude Driant, géographe spécialiste des questions de l’habitat, professeur à l’université Paris-Est Créteil, apporte un éclairage sur la question.

Aujourd’hui, pour quelles raisons déménage-t-on, et où se rend-on ?

La grande majorité des changements de logement se fait à l’intérieur d’un même bassin d’emplois, pour des raisons qui ne sont pas liées à l’emploi mais qui sont d’ordre familial : un enfant de plus, une séparation, etc.

Ce peut être aussi l’aspiration à la propriété ou à la maison individuelle. Le motif professionnel arrive très loin derrière.

En France, 58 % des ménages sont propriétaires. Cela limite-t-il la capacité à déménager pour accepter un emploi dans une région ?

C’est une question qui fait débat. En tout cas, en France, si vous avez un crédit immobilier à rembourser et que vous voulez déménager, vous aurez des coûts de transaction élevés : frais de remboursement anticipé du crédit, droits de mutation, etc. Donc si on veut favoriser la mobilité, il vaut mieux favoriser la location.

Dans les territoires où les usines ferment, la proportion de propriétaires sans charge de remboursement est plus importante, parce que souvent leur logement appartenait à leurs parents, voire à leurs grands-parents. La propriété est alors une forme d’ancrage dans un territoire. Elle est aussi considérée comme un élément de sécurité. Ceux qui se retrouvent sans emploi se disent « au moins j’ai ça » et ne partent pas.

Et comme de toute façon leur patrimoine ne vaut plus grand-chose, ils sont finalement « scotchés » sur leur territoire. Par conséquent, si on considère que pour avoir une bonne adéquation entre l’offre et la demande en matière d’emploi, il faut que les salariés acceptent d’être plus mobiles, de fait, oui il y a un problème avec la propriété.

On attend beaucoup des salariés qu’ils soient mobiles. Est-ce que les entreprises prennent des initiatives pour favoriser cette mobilité ?

C’est l’entreprise qui est à l’origine du logement social, à la fin du XIXe siècle. L’objectif était alors de fixer le salarié sur le territoire en le rendant propriétaire de son logement. Une filière publique du logement social émerge en 1912 mais aujourd’hui encore, 1 logement social sur 2 appartient à un organisme de droit privé.

Ainsi, si l’Etat et les communes attribuent 50 % des logements sociaux, c’est Action Logement qui prend en charge la moitié restante du parc. Représentant les entreprises et leurs salariés, Action Logement collecte leur cotisation puis attribue des logements en conséquence. Les salariés déposent une candidature auprès de leur employeur. Le lien entre l’entreprise et le logement social existe donc toujours, mais de façon indirecte. Et la logique n’est plus, aujourd’hui, de fixer le salarié, mais d’accompagner sa mobilité.

Les prix de l’immobilier ont-ils évolué ?

Entre 1998 et 2008, les prix des logements ont plus que doublé, partout ! Pourquoi ? Ce qui compte, ce n’est pas tant la valeur du bien qu’on achète, que le montant des mensualités à payer. Or sur cette période, les taux d’intérêt ont baissé et la durée des prêts s’est allongée. Les acheteurs ont donc pu avoir des mensualités beaucoup moins élevées. Et cela a permis d’acheter des logements plus chers. Évidemment, les vendeurs le savent…

Quelles sont les conséquences de cette augmentation ?

Comme les prix ont doublé partout, les écarts de prix entre les endroits où le logement est abordable et les endroits où il est très cher se sont considérablement accrus. Si bien qu’aujourd’hui, à salaire égal, on ne vit plus du tout de la même façon à Paris, à Nantes, à Poitiers et à Maubeuge. Ces disparités territoriales extrêmement fortes sont un élément très important de la crise du logement.

Aujourd’hui, avec 300 000 €, on peut acheter 250 m² à Saint-Étienne, et seulement 42 m² dans l’arrondissement le moins cher de Paris. Accéder à des marchés de l’emploi dynamiques a donc un coût important en termes de qualité de vie et de « reste à vivre » (ce qui nous reste quand on a payé notre logement).

Evolution des disparités territoriales : le cas Paris – Maubeuge

Evolution des disparités territoriales dues au prix des logements

 

Propos recueillis par Laurent Barberon (entretien initialement paru dans La vie à défendre n°194, Mai-juin 2016, p. 20-21)

Crédit illustration : © PhotoGranary / fotolia

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Fait-il trop chaud pour travailler?

 

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Fait-il trop chaud pour travailler ?

Jeudi 22 juin 2017 tiré du site CFTC

La canicule et les conditions de travail : 2 moyens d'agir

CANICULE – Masseurs, cuisiniers, ouvriers des BTP, teinturiers, blanchisseurs… Nombreux sont les salariés exposés à la chaleur au quotidien. La canicule détériore leurs conditions de travail. Ont-ils le droit de refuser de travailler en cas de canicule ?

Ce que dit la loi

La loi n’est pas très précise à ce sujet. Il n’existe pas de seuil de température qui permette aux salariés de quitter leur poste. Mais, les employeurs sont soumis à quelques obligations. Ils doivent prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » de leurs salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

Concrètement, ils sont tenus d’ « éviter les élévations exagérées de température » dans les bureaux. En extérieur, ils doivent protéger leurs salariés « contre les conditions atmosphériques » en mettant à disposition un local de repos climatisé par exemple. Certains travailleurs, comme les ouvriers du bâtiment, doivent recevoir de l’eau en quantité suffisante, au moins 3 litres d’eau par jour et par travailleur.

A défaut de préconisations claires, les employeurs sont appelés à adapter les mesures à mettre en œuvre selon leur activité, en aménageant leur organisation du travail et en faisant de la prévention. Ils doivent notamment informer les salariés et rappeler les bonnes pratiques à savoir, boire régulièrement, adopter une tenue légère… Pour les travailleurs en plein air, des mesures appropriées existent : des pauses plus régulières, des horaires de travail décalés…

Les moyens d’agir

Si l’employeur ne met pas en place de mesures de prévention, les salariés disposent de 2 leviers d’action.

  • Ils peuvent informer leur CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Celui-ci alerte l’employeur, et ensemble, ils trouvent un compromis sur les actions à mettre en place. 
  • Un salarié qui estime être en « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » peut également exercer son droit de retrait. Le droit de retrait permet au salarié de se retirer de son poste de travail sans aucune sanction de la part de son employeur. Attention, la survenance d’une vague de chaleur ne justifie pas, de facto, l’usage du droit de retrait.

Le plan canicule

Le plan canicule 2017 demande aux Direccte une « vigilance accrue » dans les secteurs d’activités les plus concernés, à savoir le bâtiment et les travaux publics mais aussi la restauration.

Le plan canicule tente de prévenir l’arrivée d’une vague de chaleur et d’en limiter les effets sanitaires. Il déclenche les obligations de l’employeur et la mise en œuvre des différentes préconisations. Il a été mis en place après la canicule d’août 2003, qui a duré deux semaines avec plus de 35 °C dans tout le pays.

Chantal Baoutelman

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