15 août 2016

 

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Le monde n'appartient ni aux mous, ni aux tièdes, ni aux pusillanimes...

 

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09 août 2016

 

 

La loi Travail est publiée au Journal officiel

La loi Travail est publiée au Journal officiel

Après un long parcours du combattant pour le gouvernement, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a été promulguée le 8 août 2016.

Absence de majorité à gauche au Palais Bourbon pour soutenir le projet de loi, trois recours au 49-3, manifestations et grèves à répétition à l’appel des syndicats opposés au texte… La publication de la loi Travail au Journal officiel du 9 août marque la fin d’un long parcours du combattant pour le gouvernement.

Rappelons que les dispositions définitives de la loi ont été finalement adoptées par le Parlement le 21 juillet dernier (v. l’actualité n° 17128 du 25 juillet 2016, l’actualité n° 17129 du 27 juillet 2016, l’actualité n° 17130 du 28 juillet 2016) et que le Conseil constitutionnel a validé l’essentiel du texte le 4 août 2016 (v. l’actualité n° 17136 du 8 août 2016).

On notera toutefois que les Sages n’ont pas examiné d’office les articles de la loi qui n’avaient pas fait l’objet du recours. Ces derniers pourront donc faire l’objet de questions prioritaires de constitutionnalité susceptibles de les remettre en cause.

Une réforme poussée du Code du travail

La loi Travail pose les bases de la réécriture en deux ans du Code du travail. L’objectif : faciliter la montée en puissance de la négociation collective, notamment d’entreprise, grâce à une nouvelle architecture du code, plus lisible. Ce travail colossal de réécriture du Code du travail est confié à une commission d’experts et de praticiens des relations sociales. Ceux-ci devront distinguer, pour chaque subdivision législative du code, ce qui relève de l’ordre public, ce qui est ouvert à la négociation collective et les dispositions supplétives.

Sans attendre les travaux de cette commission, le législateur a réécrit toute la partie du Code portant sur la durée du travail et les congés. Il en a profité pour introduire de nouveaux assouplissements à la durée du travail et encadrer les forfaits annuels.

La loi Travail modifie également en profondeur les règles en matière de négociation collective, en généralisant notamment le principe de l’accord majoritaire d’entreprise.

Elle donne aussi un nouveau cadre au licenciement pour motif économique, crée le compte personnel d’activité (CPA) et aménage le compte personnel de formation (CPF).

En matière de santé au travail, la loi prévoit un suivi médical « adapté à chaque salarié », supprime la visite médicale d’embauche et modifie les règles de constatation de l’inaptitude. Elle poursuit également la réforme entamée par les lois Savary et Macron concernant l’encadrement du travail détaché.

Une première série de décrets avant fin octobre

Le gouvernement ne devrait pas chômer ces prochains mois, puisque 120 décrets d’application sont prévus par la loi Travail. Le premier de ces textes réglementaires, qui concerne l’aide à la recherche du premier emploi, a été publié en même temps que la loi.

La ministre du Travail, Myriam El Khomri, a annoncé, le 4 août, la promulgation avant la fin de l’année de la quasi-totalité des décrets, dont un grand nombre avant fin octobre.

L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO 9 août www.wk-ce.fr/actualites/upload/loi-travail-2016-1088-8aout2016.pdf

05 août 2016

Code du travail

 

tiré Droit finances.net

La loi El Khomri (ou Loi Travail) a été définitivement adoptée le jeudi 21 juillet, à la suite d'un nouveau recours à l'article 49-3. Voici les principaux changements prévus par ce texte qui modifie en profondeur la législation du travail.

Dans l’ensemble, le texte prévoit d’assouplir de nombreuses règles du Code du travail en privilégiant le recours à la négociation collective, notamment en matière de temps de travail. Mais cette réforme du travail prévoit également des dispositions concernant le licenciement économique, les heures supplémentaires ou les visites médicales au travail. 

Entrée en vigueur

La loi El Khomri a d'abord été présentée au Conseil des ministres du 24 mars 2016. Il a ensuite été examiné par la Commission des affaires sociales au début du mois d'avril.

Après sa présentation à l'Assemblée nationale le 3 mai, le Premier ministre Manuel Valls a utilisé la procédure de l'article 49-3 de la Constitution qui a permis de faire adopter le projet de loi par l'Assemblée nationale en 1ère lecture sans vote des députés. La motion de censure déposée par la droite a en effet été rejetée le 12 mai (246 voix alors que 288 voix étaient nécessaires).

Le projet de loi El Khomri a ensuite été voté par le Sénat (dans une version très remaniée) le 28 juin. De nouveau examiné par l'Assemblée nationale à compter du 5 juillet, le texte à été adopté le 6 juillet, le gouvernement ayant recouru une deuxième fois à la procédure de l'article 49-3 pour faire passer le projet de loi. 

Le texte a ensuite été ré-examiné par le Sénat le 18 juillet. Puis il est à nouveau revenu devant l'Assemblée qui a procédé à sa lecture définitive le 20 juillet, date à laquelle Manuel Valls a de nouveau annoncé un ultime recours à l'article 49-3. Le texte a été définitivement adopté le jeudi 21 juillet, aucune motion de censure n'ayant été déposée par l'opposition.

Avant sa parution définitive, le projet de loi doit encore être examiné par le Conseil Constitutionnel qui a été saisi après l'adoption du texte par l'Assemblée. Il devrait rendre sa décision dans quelques semaines. Le texte définitif devrait donc paraitre au Journal officiel dans le courant de cet été, probablement au mois d'août.Voir comment se vote une loi pour en savoir plus sur la procédure législative applicable à la loi travail.

Adoption et Conseil constitutionnel

La version de la loi travail adoptée le 21 juillet est la même que celle déjà adoptée par l'Assemblée le 6 juillet dernier. Le texte doit maintenant faire l'objet d'un contrôle de constitutionnalité. Le Conseil constitutionnel a en effet été saisi par 60 sénateurs du groupe Les Républicains. Le Conseil dispose désormais d'un délai d'un mois pour statuer. Si elle n'est pas censurée, la loi devrait être publiée dans la seconde partie du mois d'août.

Téléchargement

Vous pouvez dès maintenant télécharger le texte intégral du projet de loi El Khomri dans sa version déposée à l'Assemblée Nationale le 24 mars 2016.

Durée de travail maximale

Le droit du travail fixe actuellement des durées de travail maximales par jour et par semaine. Le projet de loi prévoit d’augmenter ces plafonds.

La durée maximale de travail par jour est aujourd'hui fixée à 10 heures. La réforme prévoit d’augmenter cette limite pour la porter à 12 heures. Cette hausse ne pourra être mise en place que par accord collectif. Elle devra nécessairement répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation.

Dans le même sens, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être portée à 60 heures. Autorisée par l’inspection du travail, cette augmentation ne devra être que ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise.

Article 2

L'article 2 de la loi Travail a été particulièrement critiqué par les opposants au projet de loi dans la mesure où il introduirait une « inversion de la hiérarchie des normes ». En matière de temps de travail, il prévoit en effet qu'un accord négocié au sein de l'entreprise (accord d'entreprise) puisse remplacer les dispositions d'un accord de branche, même si ces dispositions sont plus favorables pour les salariés.

Au contraire de la CFDT, la CGT exigeait donc le retrait de cet article 2.

Accords offensifs

Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un  « accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.

Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans.

Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Suite à l'examen du texte en commission, il s'agirait alors d’un licenciement économique (et non d'un licenciement pour motif personnel comme prévu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

35h

Les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leur salarié de passer au forfait jour (et donc de déroger aux règles des 35 heures) et ce même sans accord collectif.

Référendum

Le projet compte modifier les règles applicables à la validité des accords d’entreprise. Ils devront désormais être majoritaires, c’est-à-dire signés par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés. Mais le texte prévoit aussi la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.

Heures supplémentaires

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut prévoit une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Le projet de loi prévoit de supprimer cette dernière condition. En d'autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l'accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.

Licenciement économique

Le texte compte définir avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l'entreprise. Ce nombre est fixé à :

  • 1 trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
  • 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
  • 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l'entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l'introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l'entreprise pour justifier le licenciement.

Indemnités aux prud’hommes

Tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant peut donc être librement fixé par les juges, qui le déterminent au cas par cas. Une liberté qui est source d'incertitudes, notamment pour les employeurs pour qui il est aujourd'hui difficile d'évaluer à l'avance les sommes qu'ils devront verser à l'issue d'un procès. 

Afin d'harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement. Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire.

Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhommales en cas de licenciement abusif ne devrait finalement être qu'indicatif pour les conseils de prud'hommes. Sauf si l'employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

Visite médicale d'embauche

Le texte compte également supprimer la visite médicale d'embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Les autres salariés ne passeraient plus désormais qu'une visite "d'information et de prévention" dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l'embauche.

Garantie jeunes

La loi travail devrait également généraliser la Garantie jeunes à l'ensemble du territoire. Il s'agit d'un dispositif permettant à un jeune de 18 à 25 ans en situation de décrochage d'être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en touchant une aide mensuelle.

A l'heure actuelle, les dossiers de demande de garantie jeunes font l'objet d'une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la garantie jeunes un droit ouvert à tous les jeunes qui remplissent les critères d'attribution.

Compte personnel d’activité

Le projet de loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu'un futur compte d'engagement citoyen qui permettra de bénéficier d'heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.

Bulletin de paie électronique

Le texte prévoit également d'autoriser l'employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s'y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier. Le texte procède ainsi à une inversion de la règle d'option, puisqu'à l'heure actuelle, c'est à l'employeur d'adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé. 

 

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....Adoptez les bons réflexes !!!!!

 

 

 

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04 août 2016

La loi EL KHOMRI accorde de nouveaux moyens aux IRP

 

WK-CE, Informations et Solutions pour les Comits d'entreprise

IRP

La loi El Khomri accorde de nouveaux moyens aux IRP

La loi El Khomri accorde de nouveaux moyens aux IRP

Tout un chapitre de la loi Travail adoptée le 21 juillet est consacré au renforcement des acteurs du dialogue social. Il augmente notamment de 20 % les heures de délégation des délégués syndicaux. Autre nouveauté de taille : l’employeur n’a plus à prendre en charge l’expertise CHSCT annulée en justice.

En cohérence avec la place centrale donnée à la négociation collective (v. l’actualité n° 17128 des 25 et 26 juillet 2016), la loi El Khomri, adoptée définitivement le 21 juillet, améliore les moyens des syndicats en augmentant de 20 % les heures de délégation des délégués syndicaux (DS), ou encore en renforçant la formation des négociateurs. Elle retouche également plusieurs mesures « IRP » issues des lois Rebsamen et Macron (v. encadré ci-contre).

Hausse des heures de délégation

La loi augmente de 20 % les heures de délégation des DS, des DS centraux (DSC) et des salariés appelés par leurs sections syndicales à négocier un accord. Ainsi, chaque DS dispose, chaque mois, d’un crédit d’au moins :

– 12 heures (au lieu de dix heures) dans les entreprises (ou établissements) de 50 à 150 salariés ;

– 18 heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;

– 24 heures (au lieu de 20 heures) dans celles d’au moins 500 salariés.

Quant au DSC, il dispose de 24 heures par mois (contre 20 heures).

Pour la préparation de la négociation d’un accord collectif, chaque section syndicale dispose d’un crédit global annuel de 12 heures (au lieu de dix heures) dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 18 heures (au lieu de 15 heures) dans celles d’au moins 1000 salariés.

Concernant les salariés - élus ou désignés - en forfait-jours, la loi insère dans le Code du travail un mode d’emploi pour décompter leurs heures de délégation, applicable à défaut d’accord collectif. Le crédit d’heures est regroupé en demi-journées (venant en déduction du nombre annuel de jours de travail fixé par la convention de forfait), une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. Les modalités de décompte applicables lorsque le reliquat est inférieur à quatre heures seront définies par un décret en Conseil d’État. Autre nouveauté : les DS participant à des concertations ou négociations en dehors de l’entreprise sont couverts en cas d’accident du travail.

Nouvelle mission du CHSCT

Le CHSCT se voit attribuer une nouvelle mission par l’article L. 4612-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi Travail : celle de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès à des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

Prise en charge des frais d’expertise du CHSCT

Actuellement excepté en cas de restructuration ou de compression d’effectifs, l’employeur qui entend contester le recours par le CHSCT (ou l’ICCHST) à une expertise (notamment, sa nécessité, son étendue, la désignation de l’expert, ou son coût prévisionnel) doit saisir le juge judiciaire.

Selon la loi Travail, l’employeur doit le faire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (ou de l’ICCHSCT). Cette saisine suspend, jusqu’à la notification du jugement, l’exécution de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), les délais de consultation de cette instance et, lorsque le CE est également consulté, le délai de consultation de celui-ci. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort dans un délai de dix jours suivant sa saisine.

Les frais d’expertise demeurent à la charge de l’employeur. Toutefois, en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes perçues. Le CE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge au titre de sa subvention de fonctionnement. La loi tire ainsi les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel du 27 novembre 2015(v. l’actualité n° 16969 du 3 décembre 2015). Celui a partiellement censuré l’article L. 4614-13 du Code du travail qui permettait d’imposer à l’employeur la prise en charge du coût de l’expertise décidée par le CHSCT, y compris lorsque la délibération décidant du recours à l’expert avait été annulée par le juge après l’exécution par l’expert désigné de sa mission.

Dernière nouveauté concernant l’expertise CHSCT, l’employeur peut contester le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de ce coût.

Nouvelles utilisations du budget CE

Outre le remboursement des frais d’expertise CHSCT/ICCHSCT à l’employeur, le CE peut également décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des DP et des DS de l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises à établissements multiples, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du CE reste effectuée au niveau de l’entreprise. Toutefois, la loi Travail permet désormais à un accord d’entreprise de répartir cette contribution entre les comités d’établissement au prorata des effectifs des établissements, ou au prorata de leur masse salariale, ou en prenant en compte ces deux critères. À défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Nouveaux moyens de financement des formations

Au titre de la « formation des acteurs de la négociation collective », les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes, qui peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds de financement des syndicats. Des accords collectifs (entreprise ou branche) peuvent définir le contenu de ces formations et leurs modalités de financement.

Mise à disposition de locaux pour les collectivités territoriales
Le dispositif actuel de mise à disposition en faveur des syndicats de locaux appartenant aux collectivités territoriales (ou leurs groupements) est sécurisé (afin d’éviter tout arbitraire). La mise à disposition de ces locaux peut faire l’objet d’une convention entre la collectivité (ou l’établissement) et le syndicat. Ce dernier peut bénéficier d’une indemnité spécifique lorsque la collectivité territoriale lui retire le bénéfice d’un local mis à disposition pendant au moins cinq ans sans lui proposer un autre local (sauf disposition contraire de la convention précitée). Ces nouvelles dispositions sont applicables aux locaux mis à disposition de syndicats avant la publication de la loi.

Les locaux communaux peuvent également être mis à la disposition des organisations syndicales dans les mêmes conditions.

Une nouvelle représentation pour les salariés des réseaux de franchise
Compte tenu du développement des réseaux de franchise, la loi introduit, dans le Code du travail, une représentation du personnel au profit de ses salariés. Une instance de dialogue social commune à l’ensemble d’un réseau de franchisés peut ainsi être mise en place, via un accord collectif d’entreprise, dès lors que le réseau d’exploitants compte au moins 300 salariés en France et que les contrats de franchise contiennent des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées. Le franchiseur n’a l’obligation de négocier un tel accord uniquement si l’une des organisations syndicales représentatives de la branche ou de l’une des branches dont relèvent les entreprises du réseau ou ayant constitué une section syndicale au sein d’une entreprise du réseau le demande. L’accord détermine notamment la composition de l’instance, le mode de désignation, la fréquence de réunion. À défaut d’accord, le nombre de réunions est fixé à deux par an, les autres caractéristiques sont fixées par décret. Les dépenses de fonctionnement de l’instance et d’organisation des réunions, les frais de séjour et de déplacement sont prises en charge selon des modalités fixées par l’accord ou, à défaut, par le franchiseur.

Un bilan de la mise en œuvre de cette mesure sera effectué par les organisations des branches concernées au plus tard 18 mois après la promulgation de la loi.

www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-loi-travail-texte-definitif-21juillet2016.pdf

LES RETOUCHES APPORTÉES AUX LOIS REBSAMEN ET MACRON

Révisant certaines dispositions des lois Rebsamen et Macron, l’article 18 de la loi Travail :

– autorise le recours à la visioconférence pour les réunions de la DUP ;

– permet à l’accord instituant le regroupement des IRP (à la place du protocole d’accord préélectoral) de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les élections de l’instance ;

– permet de définir par accord collectif l’ordre et les délais de consultation du CCE et d’un ou des comités d’établissements lorsqu’il y a lieu de les consulter. La même disposition est prévue en cas de consultation de l’ICCHSCT et d’un ou des CHSCT.

À défaut, l’avis de chaque CE est transmis au CCE et l’avis de ce dernier est rendu dans des délais fixés par décret ;

– prévoit expressément que la mise à disposition actualisée dans la base de données économiques et sociales (BDES) des éléments d’information transmis de manière récurrente au CHSCT vaut communication des rapports et informations au CHSCT ;

– confirme l’intégration des informations trimestrielles dans la BDES ;

– étend les conditions d’appréciation du seuil de 300 salariés (seuil dépassé pendant 12 mois) à l’ensemble des dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du CE.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information et de consultation du CE en découlant ;

– transfère au juge judiciaire le recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative concernant la reconnaissance des établissements distincts pour les élections CE.

Liaisons Sociales Quotidien, 27/07/2016 © Tous droits réservés

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Le nouveau Directeur de la Communication d' Auchan Retail

 

 

 

Antoine Pernod quitte 3SI pour Auchan Retail International

Morgan Leclerc |  tiré de LSA

Le directeur de la communication du groupe 3SI International va quitter l’entreprise qui est actuellement en pleine restructuration et rejoindre Auchan Retail International

Après 7 ans chez 3SI, Antoine Pernod va devenir le nouveau directeur de la communication d'Auchan Retail International
Après 7 ans chez 3SI, Antoine Pernod va devenir le nouveau directeur de la communication d'Auchan Retail International

 

Après 7 ans de présence au sein du Groupe 3SI, Antoine Pernod va rejoindre Auchan Retail International en tant que directeur de la communication à compter du 1er juillet. Le Groupe 3SI est en pleine réorganisation, et ne cesse d’enchaîner les cessions dans le e-commerce pour se recentrer sur de nouvelles orientations stratégiques. Propriété du groupe allemand Otto, 3SI possède notamment les 3 Suisses (et cherche un acquéreur). Antoine Pernod a travaillé chez Bouygues, PPR, Geodis et Faurecia avant de rejoindre 3SI.

Patron du web d'Auchan, jérémie COHEN 'en 2016 , nous passons mobile First"

 

 

"En 2016, nous sommes passés mobile first", Jérémie Cohen, patron web d’Auchan

JULIE DELVALLÉE |   Tiré de LSA

Jérémie Cohen, responsable web et mobile chez Auchan Drive, explique comment le distributeur s’est emparé du mobile pour, notamment, doper les ventes du drive, à l’occasion de la conférence de l’Adetem qui s’est penchée sur l’impact du mobile dans le retail.

Un tiers des commandes du drive sont finalisées sur les applications mobiles d'Auchan.Un tiers des commandes du drive sont finalisées sur les applications mobiles d'Auchan.

 

Toujours plus de Français connectés, toujours plus de smartphones vendus -62 % de la population en est équipée. Comment les distributeurs s’emparent de cette tendance ? L’Adetem s’est penchée sur ce thème mardi 28 juin 2016. Jérémie Cohen, responsable web et mobile pour Auchan, est intervenu pour expliquer la stratégie du distributeur sur le mobile.

Un tiers des commandes drive validé via les applis

« En 2016, nous sommes passés en m »mobile first » introduit Jérémie Cohen. Comme chez de nombreux distributeurs, la part des commandes via les applications mobiles grandit sur les sites d’Auchan.fr. A ce jour, un tiers des commandes pour le drive sont validées via les applications mobiles d'Auchan. Sur ce support, le panier moyen est moins important que celui réalisé via les ordinateurs, mais le trafic est, lui, plus important. Une opportunité que se devait de saisir le retailer nordiste.

Une liste de courses automatique

Pour cela, Auchan a notamment développé la liste de course pré-enregistrée. Celle-ci est gardée en mémoire automatiquement en fonction des précédents achats « L’objectif de notre site est de permettre un gain de temps, tous nos projets pour le web vont en ce sens », soutient Jérémie Cohen.

Pour autant, le distributeur n’en oublie pas son rôle de commerçant ; il travaille ainsi la personnalisation de l'offre et des produits proposés aux clients en ligne en fonction des nouveautés et des promotions en cours.

Le mobile pour optimisier les achats en magasins

En magasin, des tests avec la technologie des beacons sont également en test, afin de pousser des notifications personnalisées sur le mobile: « On ne réfléchit pas forcément en termes de technologies mais d’usages. L’idée est d’accompagner au maximum nos clients », indique encore Jérémie Cohen. Auchan multiplie les tests via ses applis. En 2011, il avait par exemple développé avec Phoceis une aide pour anticiper ses achats en magasin et retrouver sa voiture sur le parking d'Auchan via le mobile.

Démonstration du test réalisé avec Phoceis:

 

Pour mémoire, Auchan s'est aussi essayé sur le terrain des objets connectés. En 2014, le groupe avait sorti Hiku, sorte de galet aimanté posé sur le réfrigérateur qui permet de scanner des codes-barres et de dicter sa liste de courses. « Nous sommes agnostique, nous testons donc beaucoup en coulisses. Nous croyons beaucoup aux chatbots* pour développer une relation client plus étroite. Ce qui est sûr, c’est que l’avenir du groupe sera omni canal », conclut Jérémie Cohen.

*Les chatbots sont des robots-logiciels qui, par le biais de l’intelligence artificielle, peuvent dialoguer avec le consommateur et éventuellement lui fournir des solutions à ses problèmes.

Le DRH de demain ? ROCK STAR DE L ENGAGEMENT ?

 

 

 

Le DRH de demain, rock star de l'engagement ?

                                                                                                                            |                                                                  |                                             

(Crédits : REUTERS/Mike Segar)                                                                                                                      
Dans une nouvelle enquête intitulé "Le magicien de l'humain, turbulences et renaissances de la fonction RH", The Boson Project et SAP SuccessFactors décryptent les tendances en cours dans la gestion des ressources humaines à l'heure de la révolution numérique. Analyse en trois parties des défis qui attendent cette fonction vitale pour accompagner le changement des entreprises. Premier volet : l'engagement.                                 

Dans notre monde où plus que jamais, pour être beau et rayonner à l'extérieur, il faut être beau à l'intérieur, où plus que jamais l'engagement des collaborateurs est la condition sine qua non de la pérennité des entreprises, où plus que jamais des aspirations de sens et d'accompagnement sont exprimées à tous les échelons, les Ressources humaines deviennent incontestablement une fonction vitale en entreprise.

Et pourtant, malgré les mutations en cours, malgré les évidences, la fonction RH n'est (toujours) pas sur le devant de la scène. Pour 73% des répondants à notre nouvelle enquête intitulée Le magicien de l'Humain, les RH sont insuffisamment valorisées au vu de l'importance de la fonction. Cette enquête menée par The Boson Project et SAP SuccessFactors, c'est un cri du cœur : revaloriser cette mission RH plus que jamais indispensable et dessiner les contours du DRH de demain, celui, celle ou ceux qui seront en capacité de relever les défis à venir.

Nous vous proposons trois rendez-vous sur ce blog pour décrypter les trois grands enjeux mis en lumière dans l'enquête : l'engagement des collaborateurs (selon 26 % des répondants) ; la transformation digitale (15%) ; et la diversité des compétences, des profils, des talents (13%).

Défi numéro 1 : l'engagement. Quelles responsabilités pour le/la DRH de demain ?

Aujourd'hui des collaborateurs par milliers ne comprenant pas le sens de leur action ni le sens de l'entreprise dans la société ne ressentant pas une communauté de destin avec ceux qui sont à côté et au-dessus d'eux se désengagent fortement. Ils débranchent la prise et attendent que le temps passe. Ou se cassent. D'où le rôle stratégique du DRH face à ce premier défi... Le DRH est en charge du capital humain de l'entreprise, c'est à lui que revient de faire en sorte que les gens sachent pourquoi ils se lèvent le matin et vont au travail. Sans ce héro du quotidien, sans un individu capable de créer du lien entre les collaborateurs, d'attacher les hommes et les femmes à l'entreprise dans laquelle ils travaillent, l'entreprise semble perdue. Parce qu'il est gardien du sens et garant de l'engagement, parce qu'il s'occupe des hommes et des femmes qui sont les particules élémentaires de l'entreprise, le DRH devra inévitablement se confronter à ce premier enjeu majeur de l'engagement et surtout du désengagement.

1/ Le gardien de la bienveillance

 La première clé de ré-enchantement du travail sera sûrement celle de la bienveillance : aujourd'hui je rentre dans une entreprise pour y être bien. Des années de management par le stress ont érodé le pacte de confiance. La relation sacrificielle est morte, l'entreprise ne pouvant plus promettre ou permettre ce qu'elle a pu offrir par le passé aux générations précédentes. Et en effet, le contexte de précarisation du marché de l'emploi n'a rien arrangé. N'ayant plus grand chose à perdre (85% des embauches en CDD en France), les collaborateurs se sont désengagés. Massivement. Professionnellement évidemment, mais affectivement surtout. La bienveillance panse ces plaies, elle donne du sens. Elle crée une sécurité psychologique, un sentiment de confiance en l'autre et dans les autres, générateur de respect mutuel. Réhabiliter la bienveillance stimule l'audace individuelle et collective, l'audace engendre l'innovation, l'innovation la performance. Les entreprises qui sont classées dans les « 100 best companies to work for in America » ont un taux de rendement supérieur aux autres. Oui, c'est une grande nouvelle : la bienveillance (ré)engage.

Le DRH sera plus que jamais demain le gardien et la preuve vivante de la bienveillance, source de bien-être et donc d'engagement. Et les choses sont loin d'être aisées. Si déployer une culture de la bienveillance est un travail de longue haleine, limiter les dommages collatéraux d'un surplus d'engagement fera également partie de cette fiche de poste remaniée. Aujourd'hui, notamment dans certaines startups porteuses de sens et de solidarité, il est de moins en moins rare de trouver des collaborateurs cramés par leur engagement, épuisés de n'avoir su s'arrêter, se protéger, préserver des jardins personnels tant le projet d'entreprise les portait. Il s'agira donc, pour ce RH gardien du capital humain, d'identifier et de soigner les bored-out (je m'ennuie et je m'engage pas) comme les burn-out (je m'engage trop et m'épuise).

2/ Le gardien de l'alignement du modèle

Ce sens, pierre angulaire de l'engagement des jeunes comme des moins jeunes dans un monde en pleine crise de sens, n'est désormais viable, pérenne et efficient que s'il est congruent, c'est-à-dire aligné, déployé dans les faits à tous les niveaux de l'entreprise. Pas d'amour sans preuve d'amour, pas de sens sans preuve concrète au quotidien qui vienne encapsuler ce sens, lui donner vie, le rendre tangible et « no bullshit ».

La vision stratégique de l'entreprise doit être cohérente avec la mission interne, mission interne ou promesse collaborateur qui les embarque dans une aventure collective. Cette mission interne porteuse de sens doit quant à elle être déclinée dans un modèle social qui la mette en musique. Modèles de management, de leadership, modèle RH, modèle de gouvernance : le sens de l'entreprise se décline et se déploie à tous ces échelons. Le sens doit être décliné en dedans comme en dehors de l'entreprise, et recouvrer la même réalité / définition pour tous. C'est ce que nous appelons aujourd'hui la symétrie des attentions entre collaborateurs et clients. Vous ne pouvez décemment plus promettre à vos clients ce que vous ne seriez pas capable de tenir en interne pour vos collaborateurs. Et inversement. L'entreprise est désormais poreuse, ouverte, transparente. Les collaborateurs, dans leurs vies réelles et virtuelles, sont devenus de véritables médias à part entière et constituent les principaux ambassadeurs ou détracteurs de l'entreprise, les « preuves vivantes » que vous dites la vérité et que par conséquent les clients peuvent vous faire confiance.

Le DRH d'aujourd'hui et de demain sera le gardien de cette congruence interne et externe. Dépositaire du sens dans l'entreprise, du sens de la mission, il aura la charge de le déployer et de le préserver.

3/ Le gardien de l'âme de l'entreprise

Le sens est une des réponses apportées à la question pourquoi : pourquoi je m'engage, pourquoi je me donne, pourquoi j'y crois ? Un pourquoi supérieur à la conception strictement économique des entreprises, qui pourraient se cantonner à n'être que des « objets économiquement viables », si elles n'avaient pas besoin de cette denrée rare qu'est l'engament des collaborateurs. Chacun donne à ce sens une définition qui lui est propre. Certains parlent du « supplément d'âme » des organisations. Comme des personnes, dotées de personnalités, les entreprises donneraient envie à d'autres de faire un petit bout de chemin à leur coté, ou pas...

Des valeurs, une histoire, un caractère, un rêve collectif : tout cela contribue à doter les entreprises de personnalités. Demain, qui seront les gardiens et les garants de cette âme qui animera les entreprises ? Un DRH rock star, en capacité de faire vivre, partager et rayonner cette âme dans tout le public des collaborateurs !

 

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