31 octobre 2019

TRACT DE VALENCE

 

 

TRACT HALLO

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30 juillet 2019

.......... La lutte sans casse.....

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19 juin 2019

Auchan, Carrefour, Casino : mais que vont devenir toutes ces galeries marchandes et hypermarchés qui se vident ?

 

 

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Auchan, Carrefour, Casino : mais que vont devenir toutes ces galeries marchandes et hypermarchés qui se vident ?

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13 juin 2019

Déclaration Cftc au Comité de grouoe

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26 mai 2019

Le BURN OUT reconnu par l 'OMS

 

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Identifié dans les années 1970, le syndrome de burn out est resté jusqu’aujourd’hui un phénomène non reconnu par la médecine officielle. Non défini scientifiquement et donc reconnu, il ne bénéficie d’aucune statistique officielle, donc d’aucune politique générale de prévention et de prise en charge, si ce n’est quelques initiatives nationales comme ce projet-pilote en Belgique. Bien qu’il s’agisse d’un phénomène largement répandu, il n’existait pas encore de définition uniforme ou internationalement valable du burnout.

Or cette situation connaît un tournant ce samedi 25 mai 2019, lors de l’assemblée mondiale de la santé (WHA72) qui se tient à Genève depuis lundi.

C’est en effet aujourd’hui qu’est soumis au vote la révision du classement international des maladies (ICD-11)qui donne pour la première fois le titre de maladie au burn out, sous le code QD85, avec la description suivante :

Burn-out is a syndrome conceptualized as resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed. It is characterized by three dimensions: 1) feelings of energy depletion or exhaustion; 2) increased mental distance from one’s job, or feelings of negativism or cynicism related to one’s job; and 3) reduced professional efficacy. Burn-out refers specifically to phenomena in the occupational context and should not be applied to describe experiences in other areas of life. Exclusions : adjustment disorder, disorders specifically associated with stress, anxiety or fear-related disorders, mood disorders.

Traduction ‘Au temps pour toi’ :

« Le burn out est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré correctement. Il est caractérisé par trois dimensions : 1) des sentiments de perte ou d’épuisement; 2) une distance mentale accrue avec le travail, ou des sentiments de négativité ou de cynisme liés au travail; et 3) une diminution de l’efficacité professionnelle. Le burn out réfère spécifiquement au phénomène dans le contexte occupationnel et ne devrait pas être appliqué pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie.

Sont exclus de cette référence les troubles de l’adaptation, les troubles spécifiquement associés au stress, les troubles de la peur ou l’anxiété, et les troubles de l’humeur. »

Le 13 mai dernier encore, sur France Inter la Ministre du travail Muriel Pénicaud, interrogée sur les suicides à France Télécom et le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) a répondu que « ces sujets là sont des sujets internationaux. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a dit très fermement après étude que ce n’était pas une maladie professionnelle. »

Même s’il ne rentre en application qu’en 2022, le vote d’aujourd’hui vient donc à présent changer la donne, et ouvrir la voie de la reconnaissance au niveau national, sur base de cette étape internationale. Il faut ici préciser que si le burn out peut donc désormais être nommé « maladie », il n’est pas certain qu’il soit rapidement répertorié comme « maladie professionnelle ».

Le tableau des maladies professionnelles, établi au niveau national, définit les maladies qui peuvent être reconnues comme d’origine professionnelle de façon automatique (par exemple les maux dûs à l’amiante pour un ouvrier du bâtiment). Pour les maladies qui n’y sont pas reprises, il existe la possibilité d’en demander la reconnaissance devant des comités régionaux (CRRMP).

Mais la question reste ouverte : le burn out doit-il être reconnu comme maladie d’office professionnelle? Que faire alors des burn out parentaux, des personnes qui vivent un burn out suite à des difficultés familiales alors que leur environnement de travail n’a pas évolué, …?

Peut-être la question est-elle mal posée?

Par Jean-Baptiste van den Hove, directeur de ‘Au temps pour to

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16 mai 2019

TRACT CFTC RETAIL : Alerte économique

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01 mars 2019

Carrefour teste la reconnaissance automatique des produits dans ses hypers français

Carrefour teste la reconnaissance automatique des produits dans ses hypers français [B. Merlaud]

9 Janvier 2019
Carrefour teste la reconnaissance automatique des produits dans ses hypers français

L’hypermarché Carrefour de Claye-Souilly (77) sert de pilote à l’enseigne dans un projet de reconnaissance automatique des produits en rayon. Un premier test a déjà été mené à Portet-sur-Garonne (31).

Le distributeur a choisi la solution mise au point par la start-up française Qopius, spécialiste de la reconnaissance d’image et de l’intelligence artificielle.

En s’appuyant sur un réseau de caméras, le système est capable, de façon automatique, d’identifier les ruptures sur les tablettes et de vérifier le respect des plans merchandising. Le personnel du magasin est alerté en temps réel des anomalies détectées.

Les informations collectées, par ailleurs, permettent de localiser précisément chaque référence. Il est donc possible de proposer un guidage précis des collaborateurs ou des clients vers le produit recherché (partenaire de Pricer, Qopius est même capable de faire clignoter les étiquettes électroniques concernées par une requête).

La solution de Qopius a été expérimentée une première fois avant l’été 2018 dans l’hyper Carrefour de Portet-sur-Garonne. La mise en place à Claye-Souilly va durer, de source syndicale, au moins quatre mois et concerne l’ensemble du secteur PGC.

Il ne s’agit pas, à ce stade, d’identifier les achats des clients pour supprimer le passage en caisse. Mais cette technologie ouvre évidemment la voie à une telle évolution (Carrefour va par ailleurs tester en mars un petit magasin sans caisse, réservé à ses salariés).

En attendant, la solution de Qopius est également bien utile aux fournisseurs, dont les commerciaux passent une part significative de leur temps à vérifier les implantations de leurs produits. Il est tentant d’imaginer, ainsi, que Carrefour cherche par la suite à commercialiser auprès des industriels tous ces audits de rayons.

 

Vidéo : les images du premier test à Portet-sur-Garonne

 

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21 septembre 2018

APPRENTISSAGE : le plein de nouveautés !

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Apprentissage : le plein de nouveautés !

Publié le 20/09/2018 à 10:00 par

La loi avenir professionnel retouche fortement les règles de l’apprentissage. Les nouveautés les plus importantes concernent les formalités de conclusion du contrat d’apprentissage, sa rupture et les aides financières associées à l’apprentissage.

Un simple dépôt du contrat d’apprentissage au lieu d’un enregistrement (art. 11)

A partir du 1er janvier 2020, l’enregistrement des contrats d’apprentissage auprès des chambres consulaires va être remplacé par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences (ancien OPCA). Un décret d’application est toutefois nécessaire.

Le médecin généraliste va pouvoir faire passer la visite d’information et de prévention (art. 11)

Les apprentis doivent passer une visite d’information et de prévention (VIP) au plus tard dans les deux mois qui suivent leur embauche (avant l’affectation au poste pour les mineurs).
Normalement cette visite est assurée par le médecin du travail ou un professionnel de la santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier).
Par exception, jusqu’au 31 décembre 2021, la VIP va pouvoir être exercée par la médecine de ville (un médecin généraliste) si aucun professionnel de santé n’est disponible dans un délai de 2 mois.

L’âge de l’apprentissage est relevé (art. 13)

Sauf cas particuliers, un contrat d’apprentissage ne pouvait normalement être conclu qu’avec un jeune âgé de 16 à 25 ans. Les exceptions sont toutefois nombreuses comme, par exemple, pour les travailleurs handicapés pour lesquels aucune limite d’âge n’est prévue.
A titre expérimental, la loi travail a toutefois autorisé certaines régions volontaires, jusqu’au 31 décembre 2019, à porter la limite d’âge à 30 ans (voir notre article « Apprentissage : la limite d’âge à 25 ans devient l’exception ! »).
La loi avenir professionnel supprime cette expérimentation et porte d’office la limite d’âge à 29 ans révolus.

Une aide à l’emploi unique (art. 27)

La loi avenir professionnel ne prévoit plus qu’une seule aide financière, accordée aux entreprises de moins de 250 salariés. Elle sera réservée à ceux qui concluent un contrat d’apprentissage afin de préparer un diplôme ou un titre équivalent au plus au baccalauréat. Un décret doit venir fixer les modalités de cette aide unique.

Important
La loi supprime d’ores et déjà la prime apprentissage, l’aide supplémentaire à l’apprentissage et le crédit d’impôt apprentissage. Le décret devrait aussi venir supprimer l’aide TPE jeunes apprentis. Notez que l’ancienne prime à l’apprentissage va continuer à être versée aux employeurs jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Davantage d’indications sur le début de l’apprentissage (art. 13)

Le contrat d’apprentissage ne doit plus simplement indiquer la date de début de l’apprentissage mais préciser la date de début :

  • de l’exécution du contrat d’apprentissage ;
  • de la période de formation pratique chez l’employeur (qui ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat) ;
  • de la période de formation en CFA (qui ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat).

De nouvelles règles de rupture (art. 16)

La loi revoit les règles de rupture du contrat d’apprentissage, une fois passé les 45 premiers jours en entreprise. Jusqu’à présent, sauf accord écrit des parties, il fallait saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation du contrat en cas de faute grave, de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti.

Plus besoin pour l’employeur de passer par le conseil de prud’hommes. Il peut licencier le salarié (en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire) en cas :

  • de force majeure ;
  • de faute grave ;
  • d’inaptitude de l’apprenti. Aucune obligation de reclassement ne s’applique alors.

Le salarié peut aussi être licencié en cas de décès de l’employeur maitre d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Et si l’apprenti exclut ne s’inscrit pas dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail de droit commun (ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage en cas de CDI apprentissage).

Pour l’apprenti, lui aussi va pouvoir rompre le contrat, après respect d’un préavis, dans des conditions définies par décret. Il devra au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. L’acte de rupture devra en principe être signé de son représentant légal s’il est mineur, et une copie devra en être adressée pour information à l’établissement de formation.

Notez-le
La loi contient bien d’autres nouveautés concernant l’apprentissage comme par exemple la modification de la durée du contrat et de la durée du travail des apprentis mineurs. Des changements, moins nombreux, concernent aussi les contrats de professionnalisation comme par exemple l’allongement de l’action de professionnalisation.

Sauf dispositions contraires, ces nouvelles règles sont applicables à compter du 1er janvier 2019.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 11,13, 16 et 27, Jo du 6

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