22 novembre 2018

rester à la disposition de l’employeur constitue du temps de travail effectif

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Temps de restauration et de pause : rester à la disposition de l’employeur constitue du temps de travail effectif

Publié le 22/11/2018 à 09:48 par dans rémunération

Si pendant ses temps de pause, le salarié vaque librement à ses occupations personnelles, ces moments ne constituent pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le salarié doit se tenir à votre disposition, vous devez rémunérer les pauses qui sont, dans ce cas, considérées comme du temps de travail effectif.

Temps de restauration et de pause : définition

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour rappel, la loi travail a réécrit les règles du Code du travail en matière de temps de pause.

Le temps de restauration et celui nécessaire aux pauses sont du temps de travail effectif lorsque le salarié est à votre disposition et se conforme à vos directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Cette disposition est d’ordre public. Vous ne pouvez pas y déroger par accord collectif.

Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut également fixer leur rémunération.

Temps de restauration et de pause : vaquer librement à ses occupations personnelles ou temps de travail effectif

Si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant les temps de restauration et de pause, vous devez les lui rémunérer.

Ainsi, un salarié qui, pendant ses temps de repos, doit répondre au téléphone, réceptionner les livraisons, etc. est à votre disposition. Vous payez donc ces temps qui sont considérés comme du temps de travail effectif.

Dans une affaire récemment jugée, le salarié bénéficiait de pause pour les repas du midi et du soir. Ces pauses de 45 min n’étaient pas rémunérées. Toutefois, le salarié devait se tenir à la disposition de son employeur pour surveiller le bon déroulement du travail en cuisine. Il lui arrivait également de servir au bar.

Se tenant à la disposition de son employeur, pour la Cour de cassation, ces pauses constituaient du temps de travail effectif et devaient donc être rémunérées.

Soyez vigilant à ce que les temps de pause soient bien respectés et que les salariés soient libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Dans cette affaire, l’entreprise a été condamnée à payer à son salarié la somme de 46 146 euros bruts au titre des heures supplémentaires, à laquelle il fallait également ajouter la somme de 4914 euros bruts au titre des congés payés…

Pour plus de précision sur les temps de pause et leur rémunération, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

Cour de cassation, chambre sociale, 24 octobre 2018, n° 17-13.841 (si durant les temps de pause, le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations, ces temps constituent un temps de travail effectif)

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21 octobre 2018

Ai-je le droit de licencier un salarié pour faute à l’appui d’images issues d’une vidéosurveillance ?

Ai-je le droit de licencier un salarié pour faute à l’appui d’images issues d’une vidéosurveillance ?

Publié le 18/10/2018 à 07:00 par

 

Vidéosurveillance : sa mise en place

Le contrôle d’un salarié par des caméras de vidéosurveillance doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise.

Vous ne pouvez mettre en place un système de vidéosurveillance dans l’entreprise que s’il y a un risque réel de vol ou d’agression, s’il est justifié par des préoccupations de sécurité. Il en va de même s’il convient de surveiller un poste dangereux.

Mais attention, vous devez informer, préalablement à la mise en place du dispositif de vidéosurveillance, le salarié et le CSE (ou CE).

En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (Code du travail, art. L. 1222-4).

Oui, vous pouvez sanctionner un salarié en utilisant une vidéosurveillance comme preuve des agissements fautifs si vous avez respecté les règles de mise en place.

Vidéosurveillance : conséquence de l’absence d’information

Si le salarié n’est pas informé, le dispositif de vidéosurveillance est illicite. Et une faute relevée grâce à l’utilisation d’un procédé illicite ne peut, à aucun moment, être sanctionnée.

C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employeur n’a pas prévenu le salarié que ces faits et gestes étaient enregistrés ou filmés. La preuve est illicite.

Il faut savoir que les faits ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement, même si le salarié avoue à un policier sa faute dans le cadre d’une audition.

Notez-le
Vous êtes libre de placer sous surveillance les entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés n’ont pas accès, ne travaillent pas. Pour de tels locaux, vous n’êtes pas tenu d’informer les salariés. Dans ce cas, une preuve vidéo est recevable et permet de sanctionner un salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2018, n° 16-26.482 (en l’absence d’information du salarié sur la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance, il ne pourra pas être sanctionné même s’il avoue à la police sa faute)

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14 février 2018

LE TRAVAIL DU DIMANCHE

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25 juin 2017

Canicule et droit du travail : que dit la loi ?

 

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Canicule et droit du travail : que dit la loi ?

Si l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, il n’existe pas de température maximale pour aller au bureau, mais des recommandations du plan canicule.

LE MONDE |    20.06.2017 à 11h25  • Mis à jour le 22.06.2017 à 17h08    | Par     

                 
Un ouvrier qui travaille sur le chantier du tramway, entre Toulouse et Blagnac, pendant l'alerte orange à la canicule de l’été 2009.  
Un ouvrier qui travaille sur le chantier du tramway, entre Toulouse et Blagnac, pendant l'alerte orange à la canicule de l’été 2009. REMY GABALDA / AFP

« On a le droit de travailler par cette chaleur ? » Avec des températures montant jusqu’à 37 °C à l’ombre en cette mi-juin et 66 départements en alerte orange à la canicule, le travail peut parfois devenir difficile, voire pénible selon les situations et l’équipement. Mais à quel moment peut-on considérer qu’il fait trop chaud pour travailler ?

La réponse courte à la question : le code du travail ne donne aucune température au-delà de laquelle il n’est plus possible de travailler. Mais il existe tout de même des aménagements.

Comme le prévoit le même code du travail, il existe le droit de retrait (article L4131-1), défini comme une « situation de travail dont [le travailleur] a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Une forte chaleur prolongée peut convenir à cette définition.

En ce sens, il existe, à défaut de texte clair, quelques préconisations… qui n’ont pas de caractère obligatoire :

  • La Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) recommande l’évacuation des locaux lorsque la température y est supérieure à 34 °C (recommandation R226 de 1983).
  • Dans la construction, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) recommande aux employeurs la vigilance dès que les 30 °C sont atteints, plus encore lorsque les températures nocturnes ne descendent plus en dessous de 25 °C en empêchent le rafraîchissement la nuit. Par ailleurs, le code du travail (article R4534-143) impose la mise à disposition « trois litres au moins par jour et par travailleur » lors de travaux, et ce toute l’année.

        Lire aussi :                              A quelles températures peut-on parler de canicule ?    

Les mesures du plan canicule

Créé après le très meurtrier été 2003 (70 000 morts en Europe, dont près de 20 000 en France), le plan national canicule consiste à prévenir l’arrivée d’une canicule et d’en limiter les effets sanitaires. Coordonné avec les niveaux de vigilance de Météo France, le plan est divisé en quatre étapes :

  • Niveau 1 : déclenché automatiquement du 1er juillet au 31 août, c’est une veille des températures ;
  • Niveau 2 : un « avertissement chaleur » qui correspond à la vigilance jaune de Météo France, les préfectures concernées sont alertées ;
  • Niveau 3 : il correspond à la vigilance orange de Météo France – activé en métropole le lundi 19 juin 2017 – et fait entrer en action le Centre opérationnel de gestion interministérielle des crises (Cogic) pour coordonner les services de secours, hôpitaux, etc. ;
  • Niveau 4 : c’est le niveau maximal, qui correspond à la vigilance rouge de Météo France, qui peut se traduire par le renforcement des différents plans (blancs, Orsec, vermeil), le recours à l’armée ou la réquisition des médias.

Du strict point de vue des travailleurs, le plan canicule (fiche 5 du plan 2017) rappelle la responsabilité de l’employeur (article L4121-1 du code du travail) dans l’aménagement des horaires, des postes de travail, de l’environnement et la diminution de la charge physique sur les postes le plus pénibles, et bien entendu l’information des salariés sur leurs droits dès le déclenchement du niveau 2 du plan.

Dans ce cas précis, et au moins depuis 2013, la recommandation de la CNAMTS de faire évacuer les « locaux climatisés si la température atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air » devient une mesure obligatoire.

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/06/20/canicule-et-droit-du-travail-que-dit-la-loi_5147950_4355770.html#SQ8aeW67I2cwPZhB.99

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29 juin 2016

Victoire ! Récup du dimanche 1 er Mai !

 

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Les salariés Auchan et les élu(e)s CFTC

ONT

OBTENU LA RECUPERATION DU DIMANCHE 1 ER MAI !  

TRACT BRAVO-page-0

27 mai 2016

Les avantages sociaux obtenus par la cftc

 

 

RAPPEL

DES AVANTAGES SOCIAUX OBTENUS PAR LA

CFTC

 

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