08 mai 2018

....La Résistance.............

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SECONDE GUERRE MONDIALE : LA CFTC DIT NON À VICHY

Le 15 novembre 1940, des responsables de la CFTC et de la CGT se réunissent clandestinement et publient le « manifeste des douze », qui est à la fois un acte public d'opposition à la politique du gouvernement de Vichy et une analyse du rôle du syndicalisme présent et à venir.

1943

En 1943, ces deux organisations syndicales participent à la constitution du conseil national de la Résistance (CNR).

1944

Le CNR comptait dans ses rangs des représentants de partis politiques mais aussi des syndicalistes. Pour la CFTC, Gaston Tessier et Georges Bidault participent à l’élaboration du « programme d’actions de la Résistance », publié le 15 mars 1944. Ce programme comportait à la fois un « plan d’action immédiate » et un ensemble de « mesures à appliquer dès la libération du territoire ». Il contenait un volet politique et un volet économique et social, qui fut repris et appliqué à la Libération. On y trouve notamment les projets de nationalisations, de sécurité sociale et des comités d'entreprises. À la fin des années 40, la CFTC refuse la fusion avec la CGT. Attachée au pluralisme syndical - synonyme de démocratie - la CFTC refuse la constitution d’une seule force syndicale monolithique.

L’APRÈS-GUERRE, LA CFTC ACTIVE AU SEIN DES ORGANISMES PARITAIRES

En octobre 1945, le gouvernement provisoire d’après-guerre signe une ordonnance assurant la création du système de sécurité sociale obligatoire pour tous les salariés. Elle s’accompagnera d’une refonte du principe des assurances sociales et d’une reconnaissance du rôle des complémentaires et des mutuelles. À la libération, les idées de la CFTC se retrouvent dans les nationalisations, dans l’appel général en faveur du redressement du pays…, ses militantes et militants agissent dans les comités d’entreprise, à la sécurité sociale…

 

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16 octobre 2016

Après le BURN OUT, et le BORE OUT , voici le BROWN OUT !

 

Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out

                      Cette nouvelle pathologie touche le salarié laminé par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.                  

LE MONDE |    13.10.2016 à 07h16    | Par     

Reconnaissons au moins ce mérite au monde du travail : il produit des pathologies professionnelles sans cesse renouvelées, résultant du caractère protéiforme des tortures qui sont infligées au salarié. Cousin éloigné de l’antique bûcher, le burn-out, cette « consumation » par excès d’investissement, est désormais entré dans le langage courant. Le mail professionnel reçu à 1 heure du matin – et auquel on se sent obligé de répondre – participe de cette dynamique crématoire qui finira par transformer l’employé trop zélé en petit tas de cendres fumantes.

Si, en revanche, votre entreprise ne vous donne rien à faire, vous risquez alors d’être aspiré dans un tourbillon de vacuité que l’on nomme le bore-out. Nous ne sommes pas loin, dans ce cas, d’une forme de réinterprétation des oubliettes médiévales, où l’on tentait vainement de tromper l’ennui en jouant au morpion avec les os de ses prédécesseurs.

Baisse de courant psychique

A côté de ces deux formes chatoyantes de négation de l’individu, par le feu de l’hyperactivité et par le rien, il faut en ajouter une troisième, qui émerge aujourd’hui telle une nouvelle évidence. Son nom ? Le brown-out. Cette baisse de courant psychique peut être envisagée comme une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.

Au cœur de cette forme réactualisée d’écartèlement psychique, la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui vous sont confiées. Mettre la pression sur les échelons inférieurs comme si vous étiez un garde-chiourme du bagne de Cayenne, travailler pour un client dont vous savez pertinemment que l’action produit un effet néfaste sur la marche du monde, se prosterner devant les chiffres et favoriser ainsi l’avancée de cette froide logique statistique devenue étalon existentiel : les occasions de participer à l’édification d’un monde qu’on exècre sont légion en entreprise.

La pire part de soi-même

Au final, toutes ces actions répétées qui heurtent vos valeurs profondes fertilisent le terrain du brown-out et conduisent à votre désinvestissement progressif. Ce mouvement de retrait est logique lorsque l’on constate que la vie de bureau sollicite non pas la meilleure, mais la pire part de soi-même.

Dans leur ouvrage The Stupidity Paradox (Pearson, non traduit), les chercheurs britannique et suédois André Spicer et Mats Alvesson étudient cette mécanique surprenante qui veut que les entreprises recrutent des diplômés brillants pour exiger d’eux, au final, qu’ils mettent leur cerveau en sommeil. Ces jeunes travailleurs qui s’attendaient à des tâches stimulantes se retrouvent alors à faire la danse du Powerpoint pour tenter d’hypnotiser les clients, dans un climat intellectuel para-prostitutionnel.

Concassage de l’individu

On en vient alors à se demander si la fonction réelle de l’entreprise ne serait pas le concassage de l’individu, l’être humain étant devenu la matière première d’un processus global de destruction créatrice directement inspiré par l’économiste Joseph Schumpeter.

Syndrome plein d’avenir, le brown-out – et sa prise en charge – se révèle une aubaine pour l’industrie pharmaceutique (réponse moléculaire), les psys (réponse conversationnelle) et la myriade de sous-traitants qui revendent désormais de la quête de sens en pack (réponse transcendantale).

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/m-perso/article/2016/10/13/apres-le-burn-out-et-le-bore-out-voici-le-brown-out_5012742_4497916.html#YgHLcxKsJXg2bYMs.99

08 mars 2016

TOUCHE PAS A MA LIBERTE DE TRAVAILLER AVANT 6H !

               

 

 

 

 

 

 

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Grande mobilisation ......

 

Loi El Khomri: Grande manifestation samedi 12 mars 2016      
Le Blog - Ça se passe à Paris
08-03-2016

 

 

 

GRANDE MOBILISATION INTERSYNDICALE ILE DE FRANCE

LE SAMEDI 12 MARS 2016 

DE 14H00 A 16H00 PLACE DE LA REPUBLIQUE A PARIS

 

A vos chasubles, vos drapeaux CFTC !

 

Il faut que ça bouge ! 

 

Les organisations CFTC, CFECGC, CFDT, UNSA et FAGE (Organisation Etudiante) 

appellent les salariés et les jeunes à se mobiliser sur la loi EL KHOMRI.

   

Salariés, adhérents et militants... On vous attend nombreux ! 

 

N'hésitez pas à diffuser !

 

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14 janvier 2016

Contrat de travail agile : lettre ouverte à Mr GATTAZ

 

 

Contrat de travail agile : lettre ouverte à M. Pierre GATTAZ Convertir en PDF Version imprimable Suggérer par mail
Le Blog - Social  cftc paris
14-01-2016
logosyndicatcftc_outlook.jpgMonsieur le Président,
En ce début d’année, permettez-moi de vous présenter tous nos vœux de réussite quand vous et votre organisation travaillez pour le bien commun.
Suite à la lecture de la lettre ouverte sur l’emploi que vous avez co-signée ce week-end à l’attention du Président de la République, j’ai le plaisir de vous annoncer une bonne nouvelle :
Le contrat de travail avec ses droits progressifs que vous appelez de vos vœux existe, il s’appelle le contrat à durée indéterminée (CDI).
Durant les premiers mois de celui-ci, il peut y être mis fin de façon très rapide, cela s’appelle la rupture de la période d’essai. Puis en fonction de l’ancienneté acquise, les prérogatives du salarié se renforcent et un certain nombre de droits apparaissent, c’est le cas par exemple pour d’éventuelles indemnités de licenciement ou de droits à la formation.
Concernant la possibilité de faire perdre leur travail à des collaborateurs en cas de difficulté économique, baisse de commandes ou autres : tout cela est prévu dans le Code du travail (Art. 1233-3) afin de simplifier la vie administrative des entreprises notamment les plus petites, il n’est pas nécessaire de reprendre obligatoirement ces différentes modalités dans le contrat de travail individuel. Toutefois, si certaines le désirent, elles peuvent le faire, rien ne l’interdit.
Concernant les prud’hommes, il s’agit simplement d’une institution qui permet à celui qui pense avoir subi un préjudice de se tourner vers le juge pour dire le droit et réparer l’éventuel préjudice.
Vous noterez comme moi que la moitié des juges prud’homaux sont issus du patronat, si vous estimez qu’ils sont mauvais, ou nocifs, il vous appartient de présenter de meilleurs candidats et de demander à ceux que vous estimez incompétents de démissionner.
Ne pensez-vous pas, Monsieur le Président, que les problèmes économiques que nous rencontrons sont majoritairement liés à la véritable concurrence déloyale qui s’est instaurée au sein du marché unique en particulier et dans le cadre de la mondialisation en général, concurrence déloyale en termes fiscaux, environnementaux et sociaux ? Pour ne prendre qu’un exemple, si je suis un industriel français, et que je désire construire une usine après avoir comparé les règles fiscales, environnementales et sociales en vigueur en France et en Bulgarie, quel choix vais-je faire ? Pensez-vous que c’est en pénalisant encore plus les salariés que nous répondrons à ce défi majeur ? Enfin, Monsieur le Président, permettez-moi de vous rappeler que les salariés sont des femmes et des hommes, fréquemment chargés de famille et non des variables d’ajustement au service d’une économie déconnectée de son rôle : un outil au service du développement humain. Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes sentiments les meilleurs et légèrement navrés.
Pantin, le 13 janvier 2016
Joseph THOUVENEL Vice-Président

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13 janvier 2016

L'entreprise libérée, révolution ou imposture?

 

L'entreprise libérée, révolution ou imposture ?

   JDN  Mis à jour le 11/01/16 13:30

   

                      

  Pour certains entrepreneurs et théoriciens du management, supprimer la hiérarchie augmente le bonheur et la productivité des salariés. Vraiment ?                        

 

Imaginez des salariés autonomes, libres d'innover, organisant leurs horaires, fixant personnellement les objectifs à atteindre et désignant leurs responsables. Un rêve ? Non. Une réalité dans plusieurs entreprises qui ont renversé le management pyramidal pour devenir ce que l'on appelle une entreprise libérée. Mais le bonheur est-il toujours au rendez-vous ? Pas si sûr…

Libérée délivrée

"La notion d'entreprise libérée est en adéquation totale avec les attentes des salariés et les enjeux économiques de notre époque", assure Denis Bismuth, directeur de Métavision, spécialiste du conseil en ressources humaines et en management. "Par rapport à quelques décennies en arrière, les entreprises sont moins dans la standardisation et la production massive. Elles doivent innover plus que jamais pour rester compétitives. Dans le monde du travail, la main d'œuvre est de plus en plus qualifiée et de plus en plus jeune. L'entreprise libérée correspond aux attentes de la génération Y et de la génération Z qui recherchent du sens dans leur travail. Avec l'entreprise libérée, personne n'est dépossédé de son activité", complète le spécialiste. Selon lui, cette organisation managériale stimule l'innovation et fidélise les salariés.

Christophe Baillon, PDG de Sogilis, est adepte de l'entreprise libérée depuis 2008.

Un avis partagé par Christophe Baillon, président et fondateur de Sogilis, une entreprise spécialisée dans le high tech. Dès sa création en 2008, la société qui compte aujourd'hui 35 collaborateurs, a opté pour le modèle de l'entreprise libérée. "Nous avons créé une entreprise libérée sans le vouloir. C'est rigolo de voir qu'aujourd'hui le concept est à la mode", s'esclaffe le dirigeant. "Mon but était simplement de limiter le turn over, d'attirer les meilleurs et de garder une longueur d'avance sur la concurrence".

Mais comment ces déclarations d'intention fonctionnent-elles au quotidien? "Concrètement, je laisse à mes salariés une liberté totale pour atteindre leurs objectifs. Ce sont eux qui lisent les CV et les lettres de motivation lorsqu'ils décident d'embaucher. Je n'impose pas d'horaires. Les congés sabbatiques à l'étranger sont encouragés. C'est un levier de croissance qui nous a permis de nous implanter en Australie. Grâce à ce type de management nous avons développé des structures d'accompagnement de start-up et avons créé Hexo+, une filiale spécialisée dans les drones".

"Cela paraît simple à instaurer dans une start-up de taille moyenne, par nature innovante et employant une main d'œuvre jeune et très bien formée. Mais, il est intéressant de constater que l'entreprise libérée peut se mettre en place partout", expose Denis Bismuth. En 2012, Isaac Getz et Brian Carney ont théorisé la notion d'entreprise libérée dans l'ouvrage "Liberté & Compagnie, quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises". Ils y montrent que cette organisation du travail fonctionne également dans des entreprises du secteur industriel comme Gore Tex, Harley Davidson ou encore Favi, un équipementier automobile français.

Publié en 2012, "Liberté & Cie" théorise la notion d'entreprise libérée.

"De toute manière, quel que soit le secteur d'activité, tout le monde s'y retrouve", affirme Denis Bismuth. "Les salariés sont épanouis et le manager, s'il est bien préparé, a enfin un vrai rôle d'accompagnement. Plus libre de ses mouvements, il est au service de tous, il valorise et se valorise. Il a du temps pour des tâches nobles. C'est une rupture importante. Mon expérience me montre qu'environ 40% du temps de travail d'un manager ou d'un cadre consiste à créer des normes et à contrôler", soutient le spécialiste.

L'entreprise libérée semble donc posséder de nombreux atouts. Pourtant, rares sont les entreprises qui ont osé franchir le pas en chamboulant un management rôdé. "Si on prend le cas de la France, l'environnement est peu propice à cause de notre vision jacobine, pyramidale, ainsi qu'à cause du culte des grandes écoles dont les diplômés seraient omniscients", reconnaît Denis Bismuth. "Les entreprises libérées semblent donc vouées à rester minoritaires", se désole-il. Pour certains, c'est tant mieux.

"Bien sûr qu'elles sont minoritaires partout. D'ailleurs, en lisant les articles sur le sujet, ce sont toujours une dizaine d'exemples qui reviennent. Heureusement que c'est le cas. Si on dépasse l'effet waouh et que l'on analyse le modèle, on ne peut qu'être ravi de la situation", se félicite François Gueuze, auditeur social et maître de conférences en ressources humaines à l'université de Lille.

Libérer pour mieux dominer ?

François Geuze est le premier à reconnaître que le but de l'entreprise libérée est noble : "Rien à dire là-dessus. En théorie, l'objectif vise à libérer les énergies de tous, à favoriser le bien-être au travail, l'initiative individuelle et l'innovation".

"Les cadres sont tenus coupables de tous les maux. Ils sont considérés comme des petits chefs dominateurs qui brident leurs équipes"

Toutefois, d'après le spécialiste, la réalité est moins rose qu'elle ne le laisse paraître. Premier grief, ce système n'a pas que des gagnants. Contrairement à ce que déclare Denis Bismuth, les cadres intermédiaires seraient selon lui les principales victimes. "Pour les tenants de l'entreprise libérée, les cadres sont tenus coupables de tous les maux. Ils sont considérés comme de petits chefs dominateurs qui brident leurs équipes. Il faut donc leur enlever tout pouvoir effectif. Or, dans mes fonctions d'auditeur social, je constate au quotidien que l'immense majorité s'efforce de libérer les énergies sans abuser de leur autorité. Ce ne sont plus les contremaîtres des usines de jadis".

Autre défaut mis en avant par François Geuze, la dérive autocratique d'un système qui se veut démocratique et égalitaire : "En réalité le pouvoir appartient moins que jamais aux salariés. Il est plus que jamais entre les mains de la direction qui, en supprimant et en stigmatisant un échelon intermédiaire, installe une mainmise totale sur l'entreprise. D'une certaine manière, c'est le même procédé que le stalinisme qui sous couvert d'une égalité totale a supprimé tout ceux qu'il nommait les bourgeois déviants pour instaurer son pouvoir sur tous. En fait, l'entreprise libérée, c'est une dictature de la pire espèce".

"Les salariés sont censés être libres et responsables. Dans les faits, tout le monde contrôle tout le monde"

Si ce procédé permettait de favoriser le bien-être au travail, cela pourrait être accepté. Cependant, François Geuze est catégorique : bonheur au travail et entreprise libérée ne font pas forcément bon ménage. "Les salariés sont censés être libres et responsables. Dans les faits, tout le monde contrôle tout le monde. La pression sociale est très forte, que ce soit sur les congés, les horaires de travail… Nombreux sont ceux qui ne peuvent pas supporter ça. Les entreprises libérées sont touchées par les maladies professionnelles et le burn out. D'ailleurs, l'instauration de l'holacratie, étape ultime de l'entreprise libérée, chez Zappos, entreprise de vente en ligne, a eu l'effet suivant : 1 salarié sur 7 a préféré démissionner".

Toutefois, selon Denis Bismuth, les démissions liées à la mise en place d'une entreprise libérée sont dues à l'importance des changements quotidiens plus qu'au stress ou à la pression : "Les changements sont importants et il est concevable que  certains salariés préfèrent travailler de manière traditionnelle".

"Avec l'entreprise libérée, nous sommes en pleine servitude volontaire"

Autre point soulevé par François Geuze, les dirigeants mettant en place l'entreprise libérée auraient bien souvent des motifs plus financiers qu'humanistes.

"Au final, ce système s'inscrit dans une logique de cost killing. Les salariés, vont développer de nouvelles compétences, innover sans forcément gagner plus. Bien sûr il y'a des primes, de l'intéressement. Mais cela existe également dans les entreprises traditionnelles. Les salariés travaillent donc plus pour gagner autant en pensant être libre. Pour paraphraser La Boétie, avec l'entreprise libérée, nous sommes en pleine servitude volontaire".

Christophe Baillon estime également que tous les dirigeants optant pour cette organisation du travail ne sont pas dénués d'arrières pensées : "Dans ce cas-là, ça ne peut pas marcher. Nul ne peut penser instaurer une entreprise libérée uniquement pour réduire des charges fixes. L'entreprise libérée n'est pas une théorie, c'est un état d'esprit".

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13 août 2015

L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

 

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

Tiré Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social - République française - Liberté, égalité, fraternité

Synthèse

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d’emploi indemnisés. L’allocation est également versée dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de la Réunion.