AUCHAN CFTC VALENCE "GUILHERAND "


21 juin 2017

TRACT CFTC

 

 

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20 juin 2017

Tous les accords collectifs de branche devront être publiés dans une base de données nationale

 

BASE DE DONN1ES

 

Tiré de la CFTC CSFV newsletter juridique

A compter du 1er septembre 2017, conformément aux dispositions de la loi travail d’aout 2016, tous les accords collectifs de branche qui seront conclus devront être publiés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne. Un décret du 3 mai 2017 précise que les accords de branche étendus devront y figurer dans leur version intégrale. Une publication partielle pourra être faite dans certaines conditions dès lors qu’il sera précisé les raisons de ce choix. Par ailleurs, à la demande d’une des organisations signataires, l’accord pourra être publié dans une version rendue anonyme. 

Décret 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5

 

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/5/3/ETST1708594D/jo

 

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18 juin 2017

De nouveaux députés ......de nouvelles LOIS ?!!

 

 

FRANCE

 

Les Français viennent d'élir de noveaux députés.

Ceux-ci vont voter des lois.....

 

ATTENDONS CE QU'ILS VONT VOTER,

Nous attendons les nouvelles lois sur le TRAVAIL ?!? 

 

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14 juin 2017

A STRASBOURG, Rencontre CFTC Jeunes.......................

 

 

 

**EVENEMENT** RENCONTRE NATIONALE DES JEUNES CFTC

du 14 au 16  septembre 2017 à #Strasbourg.

Inscription en ligne : https://goo.gl/forms/rcAE4Lti6oNpX3af1

 

cftc jeunes

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12 juin 2017

DISCRIMINATION SYNDICALE ::::: WK RH

 


 

Logo Liaisons Sociales Magazine                                 
            
            
                                              Discrimination syndicale                         

Un phénomène mieux cerné en France… et présent partout dans le monde 

Retour sur le colloque organisé par la revue Travail et Emploi autour de la discrimination syndicale en France et à l’étranger. Au progrès concernant la mesure de la discrimination syndicale dans l'hexagone, répond une intensification des politiques antisyndicales au niveau mondial...             

par                Elsa Sabado                                                                 09/06/2017                                    Liaisons Sociales Magazine                       
Un phénomène mieux cerné en France… et présent partout dans le monde                             
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« Il y a les employeurs qui me disent : « Ici, c'est chez moi, donc c'est moi qui décide des règles ». Ils veulent imposer aux salariés le moment où ils doivent prendre leurs heures de décharge syndicale. Ceux qui disent : « Mais qu'est-ce que j'ai fait pour mériter ça », et qui interprètent l'engagement syndical de leurs salariés comme une punition.

Ceux, enfin, qui choisissent l'option « plus tu te syndiques, plus je sévis », qui promettent aux salariés une prime de 300 euros s'ils convainquent leur CE de renoncer à l'expertise demandée ou qui tentent de licencier les syndicalistes... », détaille, au micro, Cécile Maire, responsable régionale de la CFDT pour la métallurgie en Normandie.

Habitude de pratiques discriminatoires


Ce 7 juin, dans les locaux du ministère du travail, la dirigeante syndicale clos, par son témoignage, le premier tour de parole du colloque « La discrimination syndicale en question: situation en France et panorama international ». Le sujet est l'un des parents pauvres de la recherche sur les interactions professionnelles.

Pour remédier à ce problème, la DARES et le réseau thématique « relations professionnelles » de l'Association française de sociologie ont décidé d'y consacrer les n°145 et 146 de la revue « Travail et Emploi ». Juristes, sociologues, économistes, politistes ont travaillé à la production de connaissances sur le sujet, mais aussi à l’interrogation du concept de discrimination.

Nicolas Hatzfeld, professeur d'histoire contemporaine à l'université d'Evry, raconte comment la discrimination syndicale a été reconnue par la justice pour la première fois. Trois ouvriers de PSA Sochaux et encartés à la CGT, frappés par les inégalités  d'évolution de leurs salaires et de leurs carrières par rapport à celle de leurs collègues non syndiqués, ont intenté, à la fin des années 1990 une série de procédures judiciaires contre leur direction.

Après avoir perdu les deux premières en appel, la direction de PSA a fini par ouvrir une négociation qui donne lieu à une remise au niveau des salaires, un rattrapage sur 12 ans et la mise en place d'une concertation pour éviter qu'une telle situation se reproduise.

« Il s'agit d'une rupture, car durant trente ans, encadrement comme syndicalistes s'étaient habitués à une situation de pratiques discriminatoires », analyse Nicolas Hatzfeld. Surtout, la méthode fait école et provoque des débats dans le milieu syndical: faut-il compter sur la justice bourgeoise pour qu'elle dise le bon droit ?

Discrimination objective, discrimination subjective

Thomas Breda a cherché, avec son collègue Jérôme Bourdieu à objectiver cette discrimination syndicale. Les deux économistes et statisticiens ont établi, à partir de l'enquête REPONSE de la DARES, qu'en 2004 comme en 2011, un délégué syndical était payé 10% de moins qu'un non syndiqué, à travail, diplôme, âge et sexe égaux par ailleurs.

Les syndiqués dans leur ensemble, sont eux payés en moyenne 3 à 4% de moins que les non-syndiqués. Ils accusent également un retard en terme de promotion. Ces écarts s'expliquent notamment, selon les auteurs, par une discrimination stratégique : les employeurs ont intérêt à dissuader les autres salariés de s'engager dans la défense de leurs droits.

« Cette réalité objective de discrimination converge avec le sentiment de discrimination perçu par les salariés syndiqués, représentants du personnel compris », répond le sociologue Etienne Penissat. Les représentants syndiqués se sentent plus discriminés que les représentants non syndiqués.

Cette sensation est d'autant plus forte que l'entreprise dans laquelle le syndicaliste évolue est grande, et d'autant plus aussi que l'activité syndicale y est intense et le niveau de conflictualité important. Enfin, ce sentiment est d'autant plus prégnant que la personne qui le ressent connaît le droit.

C'est par ce biais du droit que Frédéric Guiomard et Inès Meftah ont abordé le thème imposé par Travail et Emploi. Ils ont travaillé sur les contentieux portant sur la discrimination syndicale ayant fait l'objet d'un appel entre 2012 et 2014.

Leur nombre est faible, environ 600 par an, mais ils constituent un contingent important de l'ensemble des plaintes pour discrimination: 24%, contre 6% pour les discriminations homme-femme.

Inès Meftah met en exergue la porosité entre la notion de discrimination syndicale et la rupture dans l'égalité de traitement d'une part, et la confusion entre harcèlement moral et discrimination syndicale d'autre part. Frédéric Guiomard souligne la tension entre le collectif et l'individuel que soulève, pour les syndicats, l'idée d'une action en justice pour discrimination syndicale.

Du syndicalisme en régime « semi-autoritaire »

La seconde partie du colloque, consacrée à la situation internationale, a consisté en un exposé d'Isil Erdinc sur les mécanismes de discriminations des syndicalistes socialistes en Turquie, mis en place par le pouvoir et son relais syndical islamo-conservateur entre 2002 et 2015.

Et ce, malgré la perspective de l'entrée dans l'union européenne, qui exigeait du pays une libéralisation politique. La chercheuse montre notamment que le syndicat socialiste cherche à sortir de l'isolement en faisant appel aux instances syndicales internationales et à des groupes politiques locaux.

Enfin, Jean-Marie Pernot, chercheur en sciences politiques, a livré une synthèse magistrale des contributions venant du Royaume-Uni, du Canada et de l'Espagne. Au Royaume-Uni, malgré un « âge d'or » du syndicalisme après la seconde guerre mondiale, Steve Jefferys montre la persistance de la pratique de la « liste noire ».

Et du recours à des agences spécialisées pour démasquer les syndicalistes et les neutraliser avant qu'ils n'obtiennent l'accréditation du syndicat dans leur entreprise. « Malgré l'arrivée au pouvoir du Labour dans les années 1990, la reconnaissance mutuelle entre patronat et syndicats a continué de s'émousser. Le recours à la justice est devenu trop cher, le droit de grève a été considérablement pressuré », rend compte le politiste.

Entre terreur et substitution

Au Quebec, Mélanie Laroche et Marie-Eve Bernier ont mis sur pied une base de données classant les actions « anti-syndicales » en quatre catégories. D'abord, celles qui s'apparentent à une « politique de substitution », qui consiste à mettre en place un rapport directe entre ressources humaines et salariés, par le biais d'enquêtes de satisfaction, d'améliorations unilatérales des conditions de travail, pour démontrer l'inutilité du syndicat.

Second type d'action anti-syndicale, la politique d'accréditation de syndicats modérés contre un « mauvais » syndicalisme. Vient ensuite la « stratégie de la peur », calquée sur les Etats-Unis, ou toute velléité d'organisation se solde par des représailles, des menaces de lock-out ou un lock-out réel.

Enfin, la « stratégie de blocage », par l'usage des agences spécialisées contre l'accréditation, par des pétitions hostiles aux syndicats, ou même par des menaces physiques. « Alors que le Québec est regardé comme un territoire où le syndicalisme est dans une meilleure position qu'en France, les auteures nous montrent que la situation se dégrade fortement, suivant ainsi l'influence des Etats-Unis », explique encore l'auteur de la synthèse.

Enfin, en Espagne, Enrique Martin-Criado et Pilar Carvajal-Soria montrent comment le Corte Ingles, puis l'ensemble des supermarchés (dont El Campo, le Auchan espagnol, ou Carrefour), ont favorisé le développement de syndicats « maison ».  La direction mène une politique de chantage aux bons horaires pour s'assurer que les salariés n'adhèrent pas aux syndicats historiques et indépendants du patronat.

Empêcher le développement d'une représentation autonome

« Partout, on observe une politique grandissante de différenciation. Les employeurs ne mènent plus de bataille contre le syndicalisme en tant que tel, mais préfèrent le détourner à leur profit, et opèrent un tri entre les « bons » syndicats, acquis à leur cause, et les mauvais », explique Jean-Marie Pernot.

Au Canada, cette politique est menée au niveau de l'entrepreneur, en Espagne, au niveau du groupement d'entreprises, et en Turquie, par le gouvernement lui même. « L'enjeu central de ces politique est d'empêcher le développement d'un syndicat indépendant  », poursuit le chercheur.

On n’observe pas une autre politique en France. « La loi de 2016 est pro-syndicale. Elle accroît le nombre d'heures de délégation, de négociation, finance mieux la formation syndicale, permet de faire une validation des savoirs acquis.

Mais ceux qui entreront dans ces mécanismes devront accepter le primat de la négociation sur les autres types de syndicalisme. Ainsi, ces nouvelles règles, loin d'être neutres, poussent les syndicats qui ne veulent pas se conformer à ce moule dans les marges... mettant ainsi une fois de plus en danger l'autonomie de représentation des travailleurs », conclut le chercheur.

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08 juin 2017

La CFTC a pris part au dialogue social avec l'executif du Ministère du travail

 

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Rénovation du droit du travail : le point sur la méthode                      

                
Mercredi 7 juin 2017 tiré du site CFTC

Le contenu du "Programme de travail pour rénover notre modèle social"

Depuis l’élection du président Macron et la constitution du Gouvernement, la CFTC a pris part au dialogue social qui s’est noué avec le nouvel exécutif, successivement à l’Elysée, à Matignon, puis au Ministère du Travail, où elle a fait entendre sa voix. 

Philippe Louis, président confédéral, et Bernard Sagez, secrétaire général, font le point en vidéo sur le contenu du document transmis par le ministère, le « programme de travail pour rénover notre modèle social ».

06 juin 2017

Présentation du programme de travail sur le refonte de notre modèle social - discours de Muriel Penicaud

 

 

Présentation du programme de travail sur la refonte de notre modèle social - discours de Muriel Pénicaud

Mardi 6 juin
Seul le prononcé fait foi

Une triple exigence

Le programme de travail que nous vous présentons est porté par une triple exigence : une exigence de rapidité, une exigence de méthode et une exigence de vision :

  • une exigence de calendrier : il prévoit des changements rapides, le Président de la République l’avait annoncé, le Premier ministre l’a confirmé, car les Français les attendent ;
  • une exigence de méthode : il prévoit une concertation intense avec les partenaires sociaux, plus d’une cinquantaine de réunions dans les semaines qui viennent, car nous avons besoin de toutes les énergies pour réformer notre pays ;
  • une exigence de vision : ce programme porte une vision de la société : libérer les énergies des entreprises et des personnes et mieux protéger chacun en adaptant les règles et les droits aux attentes des actifs d’aujourd’hui.

 

L’état d’esprit

  • Nous ne prétendons pas tout connaître d’avance, et donc nous allons beaucoup écouter, peser les choses, tenter de convaincre, et aussi être convaincus par des positions qui seront défendues devant nous.
  • Cette méthode de concertation intense, inédite, permettra de trouver les meilleures solutions grâce à l’intelligence collective, et à trouver les meilleurs applications pratiques grâce à l’implication de tous les acteurs.
  • Une concertation intense est indispensable pour faire avancer et réussir la France.
  • Faire une réforme, ce n’est pas voter une loi, c’est faire en sorte qu’elle change le réel.
  • C’est pourquoi le pragmatisme et l’obsession du terrain et du réel seront mes maîtres mots.
  • C’est pour cette raison que j’ai voulu que chaque organisation puisse être reçue à égalité par moi-même et mes équipes. Nous aurons, avec chaque organisation syndicale et patronale, au moins six réunions de travail d’ici à la fin du mois de juillet.
  • S’y ajouteront les réunions avec les organisations syndicales non représentatives et les organisations patronales multiprofessionnelles.
  • Fin août, nous reprendrons les concertations avec toutes les organisations, pour clore le cycle par les consultations officielles des instances compétentes, comme la CNNC (Commission nationale de la négociation collective) par exemple.

 

Pourquoi réformer le code du travail ?

  • Notre droit du travail une longue histoire. Il s’est construit il y a plusieurs décennies pour organiser les relations de travail dans les grandes entreprises industrielles. C’est comme cela qu’il a été pensé, et il reste dans son inspiration très marqué par ce modèle.
  • Les fondations sont solides, nous n’y toucherons pas.
  • Mais l’économie française a profondément évolué, notre tissu entreprenarial a considérablement changé, les attentes des salariés ne sont plus les mêmes qu’il y a trente ans :
    • mondialisation qui apporte de nouvelles opportunités de conquête de marchés et de nouveaux risques d’inégalités face au travail et à l’emploi ;
    • transformation technologique massive actuelle et surtout à venir ;
    • diversification des formes d’emploi et des parcours professionnels ;
    • nouvelles attentes des salariés en termes de bien-être au travail, de développement professionnel, de reconnaissance et de sens au travail.
  • Bien sûr, beaucoup de choses ont été faites, mais le temps est venu d’assumer une rénovation en profondeur du modèle, d’assumer un changement de philosophie du droit du travail, une véritable rénovation sociale.
  • Le Code du Travail doit être rénové pour s’adapter aux nouvelles réalités et besoins d’aujourd’hui et de demain : liberté d’entreprendre et agilité pour les entreprises, protection et perspectives de développement professionnelle pour les actifs.
  • Faire converger la performance sociale et la performance économique, c’est la condition d’un modèle de société durable, inscrit dans nos valeurs et notre histoire, pour faire réussir la France et en faire une chance pour chacun.

 

Le contenu

 

  • Cette réforme tient en une phrase simple, en un objectif clair : réformer notre droit du travail pour qu’il réponde aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés d’aujourd’hui.
  • La réforme a trois volets :
    • Définir la bonne articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche pour élargir le champ de la négociation collective
    • Simplifier et renforcer le dialogue économique et social et ses acteurs
    • Sécuriser les relations de travail, tant pour les salariés que pour l’employeur

 

Définir la bonne articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche pour élargir le champ de la négociation collective

 

  • Le modèle de la même règle s’appliquant à toutes les entreprises et tous les salariés, quel que soit le secteur ou la taille, n’est plus adapté aux enjeux de notre temps et dans plusieurs cas produit en réalité de l’inégalité.
  • On a multiplié les dérogations au cours des dernières années, ce qui explique d’ailleurs en partie l’inflation législative.
  • Notre conviction, c’est que la norme du travail de demain doit être co-élaboré par les partenaires sociaux, et d’abord dans l’entreprise, pour être plus souple, plus spécifique, plus concret, plus adapté aux attentes des salariés et des entreprises.
  • Il faut aller vers une logique contractuelle, faire confiance aux acteurs pour libérer les énergies incroyables qu’il y a dans notre pays.
  • Bien sûr, cela ne signifie pas que le rôle de la loi est amoindri : au contraire, la loi est d’autant plus importante qu’elle n’a plus vocation à rentrer dans les détails : on doit concentrer la loi sur les droits fondamentaux, les règles communes pour chaque entreprise et chaque branche.
  • La loi, c’est la garantie d’égalité à laquelle notre pays est attaché, et nous ne remettrons pas en cause son rôle fondamental.
  • La branche doit également jouer tout son rôle dans la régulation économique et social sectoriel, nous n’avons pas de doutes là-dessus.
  • Ce n’est pas un projet anti-branches, car il faut au contraire sécuriser le pouvoir régulateur de la branche.
  • Vous voyez donc que nous aurons une approche très pragmatique : l’entreprise est le lieu le plus adapté aux meilleurs compromis dans le quotidien de l’entreprise, mais dans le respect de la loi et de la branche. C’est dans ce cadre que nous souhaitons élargir le champ de négociation dans l’entreprise et sécuriser les accords collectifs.
  • Le tout sera de trouver la bonne articulation : ce premier volet sera un très gros travail, une partie très importante de la concertation.

 

Simplifier et renforcer le dialogue économique et social et ses acteurs

 

  • Donner des marges de manoeuvre à la négociation, c’est bien. Mais si ça ne marche pas car les acteurs n’ont pas les outils pour le faire, ça ne sert à rien.
  • Donc il faut travailler trois axes très forts :
    • Dans les entreprises françaises, on ne peut pas rester avec 4 instances de dialogue social. Les salariés ne peuvent pas être représentés de 4 manières différentes, ça n’a pas de sens et nous sommes le seul pays du monde à avoir créé cette complexité.
    • Ca ne profite ni aux représentants des salariés, qui ont du coup une vision spécialisée des choses et sont privées de la vue d’ensemble, ni aux chefs d’entreprise, qui répètent 4 fois la même chose, ce qui alimente chez certains une mauvaise image du dialogue social.
    • Donc il va falloir simplifier fortement, fusionner au moins les trois instances de consultation et voir à quelles conditions on peut aller plus loin.
  • Le deuxième axe, c’est la simplification et la facilitation du dialogue dans les TPE/PME : il faut qu’on soit pragmatique et qu’on trouve des solutions innovantes, car sinon 55% des salariés et 95% des entreprises passeront à côté de cet aspect de la réforme.
  • Enfin il faut renforcer les acteurs, sécuriser les parcours, car les salariés qui se présentent aux élections, qui prennent un mandat syndical, doivent être mieux accompagnés dans leur développement professionnel. Sécuriser les relations de travail, tant pour les salariés que pour l’employeur Le troisième volet porte sur la sécurisation des relations de travail. Sur ce volet également, il faut une approche pragmatique. Quel est le problème ? Il est essentiellement de deux ordres. D’abord le manque de visibilité, de prévisibilité et au final d’équité entre les salariés et entre les entreprises. Il n’est pas normal, pas juste, pas sain qu’un même fait puisse donner lieu à des dommages et intérêts allant du simple au triple sur le territoire. Ca sera la discussion que nous aurons sur le barème qui portera non pas sur les indemnités de licenciement, qu’on ne plafonnera pas, mais sur les dommages et intérêts, que nous souhaitons encadrer pour donner de la visibilité aux salariés comme aux employeurs. Ensuite l’excès de formalisme. Nous avons beaucoup de règles qui n’ont pas vocation à protéger les salariés, mais qui pèsent sur le fonctionnement des entreprises par leur formalisme. Et au total, les deux sont perdants. C’est le cas du télétravail par exemple, dont les règles sont aujourd’hui en décalage total avec les pratiques.

Une réforme systémique, pour rebâtir le code du travail sur une approche plus contractuelle, négociée, pour libérer les énergies des actifs et des entreprises, et qui s’inscrit dans une rénovation plus large de notre modèle social pour adapter les droits des salariés à leurs attentes et leurs besoins.

 

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