AUCHAN CFTC VALENCE "GUILHERAND "

20 juin 2018

QVT : Où en est-on de la création d'un comité de suivi ?

QVT : Où en est-on de la création d'un comité de suivi ?

 

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CFTC - Le 19 Juin 2018

Pour la CFTC la qualité de vie au travail (QVT) figure parmi les attentes fortes des salariés et constitue un levier de performance pour les entreprises. Toutefois, la QVT est un sujet large, pas toujours bien compris des acteurs.

 

Les accords « qualité de vie au travail » qui ont été signés se préoccupent en très grande majorité de deux sujets. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, illustrée par le télétravail ; et la prévention de la santé, avec des démarches de prévention des risques psychosociaux. D’autres sujets relèvent en revanche plus de l’ordre du bien-être en entreprise (« responsable du bonheur en entreprise », conciergeries ou encore salle de sport).

 

La CFTC se réjouit de la prise en compte de ces problématiques qui lui sont chères mais elle estime que le résultat est largement insuffisant.

 

Et pour cause, comment attendre des acteurs de l’entreprise qu’ils se saisissent de ce sujet majeur sans impulsion nationale ?

 

En effet l’article 22 de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 portant sur la QVT et l’égalité professionnelle prévoit la mise en place d’un comité de suivi des expérimentations menées par les branches et les entreprises dans ce domaine. Ce comité doit s’appuyer sur ces dernières pour procéder à l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord et proposer des évolutions. Force est de constater que ce comité n’a pas été mis en place.

 

C’est pourquoi, la CFTC dans un courrier (ci-joint) adressé à l’ensemble des partenaires sociaux demande la création rapide de ce comité.

 

Dans un monde où l’innovation (c’est d’ailleurs le thème cette année de la semaine QVT) bouleverse notre rapport au travail, aux autres, à la hiérarchie et à la santé, il est urgent que chacun se saisisse de cette question. Et en premier lieu les organisations syndicales et patronales.

 

La CFTC a donc proposé aux autres Organisations de les rencontrer pour envisager la tenue d’une réunion paritaire afin de définir les modalités et le calendrier de la mise en place de ce comité.

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15 juin 2018

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14 juin 2018

Comment valoriser les acquis de l’expérience syndicale ? Grand débat CFTC sur la "VAE syndicale"

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Jeudi 14 juin 2018

Événement
Comment valoriser les acquis de l’expérience syndicale ?

Grand débat CFTC sur la "VAE syndicale", Pascale Coton, vice-présidente

L’engagement syndical et militant va de pair avec l’acquisition d’une expertise solide en matière de droit du travail, de prévention des risques, de négociation ou encore de gestion paritaire. Comment cet engagement peut-il être reconnu et valorisé sous la forme de diplômes ou de certifications ? C’est tout l’enjeu de la valorisation des acquis de l’expérience syndicale.

Pascale Coton, vice-présidente de la CFTC, et Philippe Boutrel, délégué CFTC Hewlett Parckard, en débattront le 21 juin à la Fondation Jean Jaurès, à l’occasion de la parution prochaine de l’étude « Valosynd » de l’IRES, commandée par la CFTC.

Venez nombreux les écouter ! 

La présentation de l’étude :

L’engagement syndical et les discriminations qui en résultent, hélas, encore trop souvent, font souvent figure de « frein » en matière de projet professionnel et de développement des compétences. Combien de syndicalistes « au placard » ? Combien de carrières brisées sous le prétexte de l’engagement au nom du Bien Commun ?

Pour autant, la reconnaissance du droit à la formation continue tout au long de la vie constitue un axe majeur de l’action revendicative de la CFTC. Du fait de la mise en œuvre progressive de ce droit, les actions de l’Institut de Formation de la CFTC (ISF–CFTC) concernent aujourd’hui essentiellement les adhérents.  C’est ainsi que 22 000 journées de formation sont dispensées chaque année en général sur le congé de formation économique, sociale et syndicale sur des thèmes aussi variés que l’action syndicale mais également sur l’économie, le droit, la prévention des accidents et maladies professionnelles… Ces formations répondent à l’exigence de professionnalisation, et de compétences du représentant syndical.

13 juin 2018

Avocats /Auchan et la FCD : TRAVAIL DE NUIT

CMS Francis Lefebvre Avocats conseille Auchan et la Fédération des entreprises du Commerce et de la Distribution (FCD)

CMS Francis Lefebvre Avocats conseille Auchan et la Fédération des entreprises du Commerce et de la Distribution (FCD) dans un contentieux relatif au travail de nuit ayant conduit à une modification du Code du Travail et donne lieu à l’arrêt de la Cour de Cassation du 30 mai 2018.

CMS Francis Lefebvre Avocats a été le conseil d’Auchan et de la FCD dans le cadre d’un contentieux portant sur le régime du travail de nuit.

Le recours au travail de nuit dans le secteur du commerce avait récemment donné lieu à des contentieux au plan civil et au plan pénal :

- Dans une affaire SEPHORA, l’entreprise s’était vue ordonner, sous astreinte, de cesser d’employer des salariés entre 21 heures et 6 heures dans son établissement des Champs-Elysées. La Cour de Cassation avait considéré que le travail de nuit ne peut pas être le mode normal d’organisation du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement (Cass. Soc. 24 septembre 2014),

- Dans une affaire CARREFOUR CITY, l’entreprise et son gérant avaient été condamnés à des amendes pour avoir fait travailler des salariés au-delà de 21 heures. Selon la Cour de Cassation, le travail de nuit devant rester exceptionnel, l'activité de commerce alimentaire n'exigeait pas, pour l'accomplir, de recourir au travail de nuit (Cass. Crim. 2 septembre 2014).

Les contentieux ayant impliqué la société Auchan se sont inscrits dans un contexte différent puisque le travail de nuit était mis en œuvre, sur le fondement d’accords collectifs conclus dans l’entreprise et justifiant du recours à ce mode d’organisation du travail. Cette justification procédait de la nécessité de respecter la chaîne alimentaire, pour approvisionner les points de vente et pour préparer de façon générale le magasin avant l’ouverture au public le matin, ce afin qu’elle intervienne dans des conditions optimales.

Les syndicats requérants se fondant sur la jurisprudence avaient obtenu une ordonnance de référé faisant interdiction à deux hypermarchés, sous astreinte de 100 000 euros par infraction constatée, d’employer des salariés après 22h 00 et avant 6h 00, le juge considérant que n’était pas établie la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique requise par la loi.

Il a en appel été développé une argumentation reposant sur la présomption de la légalité des accords justifiant le recours au travail de nuit. Accueillant cette présomption et donnant toute sa portée à la négociation collective et sa force à l’accord collectif, la Cour d’appel de Nîmes (22 septembre 2016, n° 15/05048) a infirmé l’ordonnance du TGI d’Avignon et admis le recours au travail de nuit, considérant que :

"La justification du recours au travail de nuit par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et des intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, est présumée établie et ses modalités justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les contestent de démontrer qu’elles sont contraires aux dispositions légales qui les régissent".

C’est à partir de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Nîmes que le Gouvernement s’est emparé du sujet pour sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en leur faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité, ce que l’étude d’impact du projet de loi exprime clairement :

"La Cour d’appel de Nîmes, à l’occasion d’un recours contre un accord mettant en place le travail de nuit sur le site Auchan, a adopté une interprétation plus souple que la Cour de cassation sur le caractère exceptionnel du travail de nuit, laissant davantage de place à la négociation collective et à la présomption de justification". (Etude d’impact du projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, 27 juin 2017)

La réforme s’inscrivant dans la solution rendue par la cour d’appel de Nîmes a ainsi eu pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en leur faisant bénéficier d'un régime de présomption de conformité, notamment au regard de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique prévue par l'article L. 3122-1du code du travail.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a ainsi modifié l’article L.3122-15 du code du travail pour retenir cette présomption de conformité.

Dans son arrêt du 30 mai 2018, la chambre sociale de la Cour de Cassation, réunie en formation plénière, a confirmé l’arrêt d’appel de Nîmes en rejetant le pourvoi dont il avait fait l’objet.

La société Auchan et la FCD étaient conseillées par Laurent Marquet de Vasselot (avocat associé) et Vincent Duval, avocat, avec l’appui de la Doctrine du Département social de CMS Francis Lefebvre Avocats.

CMS Francis Lefebvre Avocats a ainsi démontré une nouvelle fois son expertise du droit de la négociation collective et des grands contentieux et son aptitude à l’innovation.

Réunion d'informations sur le CSE

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Dans le cadre de notre campagne de communication dans les médias (Radio MTI)

MTI

 

une réunion d'information sur Comité Social et Économique

aura lieu dans nos locaux à Valence :

 
UID CFTC, Maison des Syndicats,
17 rue Georges Bizet, 26000 VALENCE
le vendredi 15 juin à partir de 16h00.
 
Nous comptons sur votre présence !
Merci de partager l'information auprès de vos proches, cette réunion est ouverte à TOUS !
 

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12 juin 2018

Les Valeurs............

Les valeurs de la CFTC en vidéo

Le respect de la dignité de chaque personne

C’est reconnaître la dimension sacrée de l’être humain. La valeur d’un salarié, actif ou non actif, ne dépend ni de sa condition, ni de son âge, ni de sa religion, ni de son sexe ni de son niveau hiérarchique dans l’entreprise : elle est absolue. Dans l’entreprise, cela se traduit par l’intérêt porté à tous (de l’apprenti au cadre supérieur), par la négociation, par le refus que les personnes soient traitées comme des objets, des marchandises ou des machines. Le respect de la dignité nous conduit à être acteur de la vie de l’entreprise et engendre des droits concrets et implique des devoirs.

Le Bien commun

Pour nous, à la CFTC, l’entreprise est d’abord une communauté de personnes avant d’être un outil économique. Dans cette perspective, la prise en compte du bien commun se traduit par l’intérêt que nous portons à tous, par la négociation et par le respect de la dignité de chacun. Chaque personne est à la fois un travailleur, un parent, un membre associatif, un consommateur, un citoyen, dont il s’agit de concilier les intérêts parfois divergents et de favoriser l’épanouissement. Au même titre que le respect de la personne, les ressources naturelles doivent être gérées de manière responsable, dans le respect des générations futures.

La subsidiarité

Le principe de subsidiarité, c’est donner leur pleine liberté d’action aux personnes et aux communautés de base ou corps intermédiaires. Les décisions sont ainsi prises par les personnes ou les groupes directement concernés et donc les plus à mêmes juger du bien-fondé de leurs décisions. La subsidiarité est donc le fondement de la décentralisation et du dialogue social dans les entreprises, établissements et les secteurs professionnels.

La fraternité

Nous avons l’exigence d’une justice pour tous avec priorité donnée à ceux qui ne pèsent pas lourd dans les rapports de force : les plus faibles et les plus démunis. Elle nous engage à construire la paix sociale, à renouer par des actions concrètes, les liens de solidarité. Elle favorise des comportements positifs : le dévouement, une démarche d’action constructive, le souci de vérité, la confiance, être ouvert et rassembleur…

Un syndicalisme d’inspiration sociale chrétienne

Cette inspiration n’impose pas de pratiques ou de convictions religieuses. Mais est guidée par les principes sociaux chrétiens, sur lesquels elle s’appuie pour constamment répondre aux enjeux économiques et sociaux. Elle est le fondement d’un monde plus juste et plus humain qui valorise la solidarité, la liberté, la responsabilité, la justice sociale, la participation démocratique, l’exigence d’un développement durable.

« La CFTC se réclame et s’inspire des principes de la morale sociale chrétienne, en toute indépendance politique ou religieuse »
Article 1 des statuts de la CFTC

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10 juin 2018

visuel_actualite_0billet-annuel-sncf-vacances

 

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2328

 

Le titulaire du billet de congé annuel bénéficie d'une réduction annuelle de 25 % pour un voyage aller-retour, d'au moins 200 km en tout. La réduction est applicable pour les tarifs suivants :

  • dans les trains à réservation obligatoire, sur le Plein Tarif Loisir et sur le tarif réglementé,
  • dans les trains à réservation facultative ou sans réservation, sur le tarif normal de 2è classe, hors compléments éventuels quelle que soit la classe empruntée.

La réduction est de 50 % si au moins la moitié du billet est réglée avec des chèques-vacances. Elle est applicable :

  • dans la limite des places disponibles, pour les trains à réservation obligatoire,
  • et pour tout trajet commencé en période bleue du calendrier voyageurs, pour les trains à réservation facultative ou sans réservation.

Lorsqu'une partie du trajet est effectuée en 1re classe, deux titres de transport distincts sont délivrés. Dans ce cas, le prix de chacun de ces titres de transport est calculé indépendamment l'un de l'autre en fonction du parcours effectué dans chacune des classes de voiture.

06 juin 2018

HANDICAP ET EMPLOI

Handicap et emploi | les 5 mesures-clés

Muriel Pénicaud, ministre du Travail et Sophie Cluzel, Secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées ont présenté, ce mardi 5 juin, un premier point d’étape sur la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le Gouvernement veut agir pour l’accès à la formation et à l’emploi des personnes en situation de handicap tout en simplifiant les démarches des entreprises.

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En France, 500 000 personnes handicapées sont inscrites à Pôle emploi. Leur taux de chômage est deux fois supérieur à la moyenne nationale. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés stagne depuis des années dans les entreprises. Enfin, les jeunes personnes en situation de handicap ne représentent qu’1% des apprentis. Le Gouvernement veut agir pour développer les compétences et l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

1. Simplifier les démarches des entreprises

Aujourd’hui, pour la déclaration d’emploi de travailleurs handicapés, les entreprises doivent renseigner 5 formulaires et une centaine de rubriques et calculer leur obligation d’emploi et leur contribution.
A compter du 1er janvier 2020, un employeur verra ses démarches simplifiées. Le calcul de l’obligation d’emploi sera automatisé (via la déclaration sociale nominative). Il n’y aura plus qu’un interlocuteur unique pour le recouvrement de la contribution : l’Urssaf ou les caisses de mutualité sociale agricole.

2. Mieux accompagner les entreprises dans le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés

  • pour l’insertion et le maintien dans l’emploi : un réseau par département Cap emploi – SAMETH depuis le 1er janvier ;
  • sur le volet service public de l’emploi : Pôle emploi et des missions locales fédérant l’ensemble des acteurs de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’emploi accompagné généralisé associant l’offre médico-sociale et l’aide à la recherche d’emploi. L’emploi accompagné L’objectif est un accompagnement global des travailleurs handicapés pour l’accès et le maintien dans l’emploi par un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle des personnes. Pour les employeurs, cela se traduit par un appui spécifique. Depuis le 1er janvier 2018, des opérateurs ont été sélectionnés par les agences régionales de santé via des appels à projets.

3. La mobilisation des entreprises

Les accords collectifs handicap, dits « agréés », auront une durée de 3 ans et ne pourront être renouvelés qu’une fois. Les entreprises seront ainsi incitées à atteindre le taux de 6% au terme de ces 6 années.
Pour inciter les employeurs à intégrer des handicapés dans leur collectif de travail, et casser les stéréotypes en vue d’un emploi durable, tous les handicapés travaillant dans une entreprise seront pris en compte pour l’atteinte des 6% quel que soit leur statut : stagiaire, personnes en périodes de mise en situation professionnelle, intérimaire, titulaire de contrats aidés, alternants.

Et aussi

  • « mesurer pour progresser » : à compter du 1er janvier 2020, toutes les entreprises déclareront leur effort en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés : cette obligation déclarative permettra de rendre visible l’effort des TPE et de renforcer la mobilisation collective ;
  • « débattre et agir » : tous les cinq ans, un grand débat parlementaire appréciera l’impact de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées (notamment le taux de l’obligation d’emploi) ;
  • « faire confiance au dialogue social comme effet-levier pour l’embauche de personnes handicapées »

4. L’accès à l’apprentissage développé

Seuls 1,2% des apprentis sont des travailleurs handicapés alors que cette voie constitue un outil privilégié d’insertion professionnelle. Les référents handicap seront généralisés dans les CFA.
Chaque CFA percevra une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap. Les enseignements et les postes de travail seront ainsi adaptés.

5. Le plan d’investissement dans les compétences (PIC) pour se former et sécuriser l’accès à l’emploi

Près des deux tiers des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau de formation inférieur ou égal au CAP/BEP et les trois quarts n’ont pas le bac.
L’appel à projets « 100% inclusion » du Plan d’investissement dans les compétences bénéficiera aux jeunes handicapés dans les territoires prioritaires de la politique de la ville ou des zones rurales à revitaliser.


Une première phase de concertation
La présentation du volet handicap du Projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a eu lieu en conclusion de la première phase de la concertation destinée à réformer la politique de l’emploi en faveur des personnes handicapées, en présence des partenaires sociaux du secteur privé et des associations.

Crédits photos : Ministère sociaux/DICOM/Zihnioglu Kamil /Sipa Press

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Nouveau nom pour une nouvelle vie ?

Immobilier commercial : Immochan devient Ceetrus et diversifie ses activités

Mots clés : Bâtiment d’habitation individuel - Gestion et opérations immobilières

En changeant de nom, la branche immobilière du Groupe Auchan entend incarner sa transformation de filiale commerciale en « développeur immobilier mixte ». Elle compte ainsi investir d’autres activités telles que la production de logements ou encore de bureaux.

Nouveau nom pour une nouvelle vie ? Le fameux adage pourrait s’appliquer pour Immochan, qui devient Ceetrus. « Ce nouveau nom combine à la fois le mot « city » (ville), mais aussi le mot « see » (je vois). Enfin la deuxième partie du nom fait référence à « trust » (confiance) et « us », le nous », présente Benoît Lheureux, directeur général de Ceetrus. Un changement, dévoilé ce 5 mai 2018, qui se veut le signe d’une transformation opérée en 2016 par la filiale du Groupe Auchan spécialisée dans l’immobilier.

La foncière commerciale compte ainsi devenir un « développeur immobilier mixte ». « Il s’agit d’intervenir en réponse aux besoins des habitants et des territoires », décrypte Benoît Lheureux. « Nous voulons faire évoluer notre patrimoine, composé de 400 centres commerciaux [dont 93 en France et d’une valeur totale de 8 milliards d’euros – NDLR], en ajoutant éventuellement d’autres activités telles que le logement, le bureau, le coworking, ou encore des espaces de santé ou de culture. »

Pour Ceetrus, le changement de nom témoigne d’une vision à horizon 2030. « Nous nous proposons d’être des acteurs pour des villes qui souhaitent remettre en cause ou questionner des anciens quartiers industriels », continue le directeur général de Ceetrus. La filiale d’Auchan, qui avec ce changement de nom a voulu prendre son indépendance vis-à-vis de la société mère, compte travailler avec d’ « autres partenaires qui sont des sachants sur les domaines du logement ou des bureaux », complète Benoît Lheureux. Sa société a pour objectif de doubler la valeur de son patrimoine d’ici 12 ans.

 

 

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